吴友富：管理学发展的东方主张

未央

管理学发展的东方主张
                ——吴友富教授在上海外国语大学的讲演

东西方的价值观与思维方式的差别是无法弥合的，西方管理理论应用到中国的管理实践中会遇到一些难以克服的障碍，经常会发生“水土不服”。近年来，不少西方管理学家，其中不乏一些著名的管理学家，都不约而同地把目光投向东方，试图从东方管理文化（主要是中国的管理文化）中汲取营养，求解管理学的发展之道。只要我们坚持扬弃与超越原则，是能够建立一套既有国际普适性又有东方特色的管理学理论体系的。

  一、管理学的发展现状

  现代管理学一方面在不断取得进步，另一方面其实是在原地踏步。

  在当今的管理学丛林中，西方，尤其是美国依然是丛林之主。自泰罗开启科学管理以来，管理学的每一场革命几乎都是由西方人发动的。过去很长一段时期，绝大多数中国学者和企业家都承认：中国的管理学教育与实践水平与西方存在着巨大的差距，因此，我们的主要任务是学习和借鉴。

  不过，尽管现代管理学的发展看起来日新月异，但管理学需要解决的核心问题似乎并没有找到最优解。从管理学理论的发展轨迹来看，现代管理学自20世纪初产生以来，经过了三个阶段的演变：以物为中心的管理理论、以组织为中心的管理理论和以人为中心的管理理论。看起来越来越进化，其实更大程度上是工具性的进步！正如英国管理学家哈梅尔所说，现代管理理论的发展无非是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富人性色彩。但是众所周知，泰罗的科学管理思想中遗漏了最重要的因素，那就是：人！而在泰罗之后，管理学者们从人力资源、福利制度、改善工人劳动环境、劳动保护与保险等等角度入手，借鉴心理学、社会学、政治经济学的种种理论和实践，试图探索和解决这样一种两难问题：如何获得财富与人性的均衡“增长”？

  但是，自20世纪80年代以来，无论是竞争理论还是战略与营销管理乃至企业再造，尽管工具理论在不断进化，但并没有完全解决公司陷入道德规范的陷阱。诚如英国学者Morgen Wi tzel所言，现代管理意义上那些貌似深邃的管理实践，其实是对“真正管理”的严重背离。

  因此，现代管理学一方面在不断取得进步，另一方面其实是在原地踏步。诚然，现代信息技术的飞速发展，使得管理学在技术与方法上的进步比以往任何时期都要来得迅猛，但各种先进的管理技术与方法显然都无法同步解决企业的财富增长与人性的均衡发展这样一个棘手问题。

  可见，技术的革新与思想的进步完全是两个不同的概念。西方管理学界近年来也深深体会到现代管理学的发展已经到了一个非常关键或者说等待突破的时期。那就是必须找到一个通约的能够指导企业永续发展和人性均衡发展的管理学之“道”，而非仅仅关注“术”的提高。因此，人们发现，近年来，不少西方管理学家，其中不乏一些著名的管理学家，都不约而同地把目光投向东方，试图从东方管理文化（主要是中国的管理文化）中汲取营养，求解管理学的发展之道。

  二、管理学向东方回归

  管理学向东方回归，源于西方管理思想固有的局限，源于现代西方管理模式的危机。

  近年来，不少东方管理学者正在逐步打破对西方管理理论的迷信，越来越重视研究东方管理，试图求解管理学的发展方向。他们认为，现代管理学有向东方回归的趋势。因为从管理学发展的经验来看，最有希望、最有创造性的管理理论往往产生于经济迅速起飞的国家与地区。的确，随着东亚尤其是中国经济的崛起，以及儒教文化圈和海外华商影响的不断扩大，客观上为东方管理学理论创造了前所未有的发展机遇。

  另一方面，包括美国学者在内的西方管理学家也越来越重视研究东方国家取得的经济成就背后的原因。例如日本在经济上取得的巨大成功，就曾经在美国管理学界引起震动。1981年，美国管理学家威廉·大内出版了名为《Z理论》的专著，书中的第一部分就是:向日本学习。

  而属于儒教文化圈的日本，则十分重视研究并运用中国古代的管理思想。日本学者伊藤肇曾指出，日本企业家只要稍有水准的，无不熟读《论语》和《道德经》，孔子与老子的教训给他们的激励，影响之巨，实例多得不胜枚举。日本学者树山孚说，日本式管理的诀窍恰恰是擅于激励，而这种诀窍有不少是渊源于中国的古典思想的。连美国人也看到了中国古代管理思想对日本的影响。曾任固特异(Good Year)轮胎公司董事长的彼利奥在台湾厚生橡胶公司参观访问时说，孔夫子讲道理，日本人实践道理。不仅如此，包括诺贝尔奖得主在内的世界最顶尖学者都意识到要站在全人类未来的角度来看待东方的智慧。人们注意到，1988年1月，75位诺贝尔奖获得者集会法国巴黎，向世界呼吁：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回到2500年前去汲取孔子的智慧。”

  管理学向东方回归，源于西方管理思想固有的局限。西方管理思想是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理论更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点：善于运用科学方法和技术手段，充分发挥竞争机制的作用，讲究管理活动的效率，注重管理创新，重视个人所具有的能力和专长，注重发挥法律和契约的作用等等，这些优点已被世人所公认和推崇，其历史作用更是不言而喻。但是它也有一定的缺陷：一是它的过分重视理性的传统造成了忽视人的主观能动性的结果，另一个是在对管理中的某一要素进行科学的逻辑分析总结出某一方面的规律后，却往往把这局部的规律当作管理活动的普遍法则，产生以偏概全、易走极端的弊病。例如，“科学管理理论”有较强的唯理性论倾向；“行为科学理论”有较强的唯人性论倾向；“管理科学学派”一味强调专业化、规范化、严密化、制度化，是再次走将人机器化的极端。在现代，西方管理日益趋向复杂化，客观上组织结构的复杂化、管理技术的复杂化造成了主观上片面追求管理的数学化、模型化、计算机化的倾向，人的心理情感因素完全被忽视了，西方管理理论的刚性的一面在越来越发挥作用的同时，它的弊端也愈益凸出，它的负面影响越来越引起世人的重视。例如，典型的西方公司，用发行股票的方式筹集资金，经营者对出资人负责，业绩和股票价格是经理的成绩单。其中很容易形成长期失业，相互倾轧的特定利益集团，工人中日益增长的冷漠和不信任感，上层经营者或资本家与工人或中层管理者之间的隔阂等等弊端，影响社会和谐。东方管理提倡的人本精神，则是克服其缺陷的有效途径。

  管理学向东方回归，源于现代西方管理模式的危机。现代西方管理尽管在某种程度上已经达到了很高的水平，但依然存在许多需要克服的问题。

  现代管理有两个目标，一是特定的目标，如企业增加收益、提高市场竞争力等，二是一般性的目标，如协助建立社会秩序，发展文化的创造力和促进个人的自我价值实现等。如何将管理的特定目标和一般目标有机地结合起来，使管理哲学与管理科学及管理技术相互结合运用，是世界管理学界100年来一直在研究的重大课题。

  诚然，以美国为代表的发达国家对管理科学和管理技术的研究已经达到了一个相当高的程度，涌现出了许多促进企业发展的管理理论和方法，并深刻地影响着经济和社会的发展。但从整体上看，西方管理仍然偏重于“术”的研究，缺乏从哲学角度对深化管理目标和方法的确切认知，以至于管理科学和管理理论越发达，越是蕴含着自身难以克服的危机。这些危机主要包括：

  一是恶性竞争的危机。世界经济一体化趋势的加强，既包含着企业之间正常的市场竞争，同时也需要企业之间的和谐共存，以共同推进技术的进步和市场的拓展。但从当今世界的企业竞争态势来看，企业之间的和谐共生似乎只是一种美好的愿望，发达国家的企业为了垄断市场和资源，凭借自身的强大实力，不顾公平竞争的原则，对实力弱小的企业进行恶性及强行兼并。近年来，敌意收购已成为企业兼并的重要形式，严重破坏了市场竞争秩序，致使不少企业生活在不安和恐惧之中，完全背离了儒家管理哲学所强调的“和为贵”管理原则。

  二是管理的去人性化危机。尽管不少企业越来越强调要以人为本，实行人性化管理，并涌现出了许多经典的管理案例。但另一方面，无论是管理的过程还是管理的结果都是管理越来越偏离人性化。环视当今世界的企业管理，一个非常突出的特征是管理过多地向追求物质财富的方向倾斜，物质激励事实上已成为最重要的激励手段，整个社会日益成为一种被物质财富主宰的世界。所谓的科学管理事实上带来的是人事和人力资源运用的机械化。真正把工作视为个人价值追求的尽管仍不在少数，但多数管理者实际上是把赚钱获利作为自己的首要目标。对整个社会来说，也因此形成人才的退化和浪费。从而造成社会公平这个天平的失衡，产生出一系列的社会危机。

  三是管理哲学空心化危机。现代管理在管理科学与管理技术层面上已经达到了非常高的水准，大量经验主义的管理理论和管理技术被广泛复制，管理似乎呈现出一片欣欣向荣的景象。但另一方面，一个不争的事实是，企业规模尽管越来越大，例如，沃尔玛、通用电气等少数巨型跨国公司的年营业额甚至超过了一些中等国家一年的国内生产总值。但许多企业并没有承担起应有的社会责任，并没有成为促进经济和管理发展的骨干力量。造成了经济科技一方面高度发展，另一方面则有大量的科技成果沉淀闲置浪费。上述危机和弊端的存在，原因固然很多，但与管理哲学的空心化也有非常重要的关系。几乎很少有人会否认现代西方管理在物质层面上的成功，但在人文精神层面上我们说它是不成功或者说是不怎么成功的。西方管理把专业知识和技术，组织与推销能力，功利性的企业目标，作为管理的核心要素，而且这三个因素确实大大促进了西方经济的发展，但对这三个要素的片面重视，又导致了对人性全面价值需求和人性一般潜力的忽视。其实，知识和技术等工具性的因素只是管理成功和经济成长的必要条件，而非充分条件。专业知识和技术越发展，越需要强化管理哲学在管理中的指导作用，使企业的短期目标和长远目标、经济效益和社会责任等有机地统一起来，从而促进经济和社会的有序协调发展。

  现代管理出现的上述危机在东方管理哲学中都可以找到解决方案。东方管理哲学是人本主义的哲学，十分强调人际关系的和谐，强调人的道德自律，强调人与人之间团结，强调教育，强调任贤使能，强调积极进取与奉献。因此，东方管理哲学达到了普遍性和特殊性的统一，其“以人为本”、“道之以德”、“和为贵”等基本思想都蕴含着管理的共性，而共性的东西是具有很强的历史生命力的。尤其在现代管理的发展需要有一套管理哲学来引导时，东方管理哲学便呈现出应有的生机与活力。

  运用东方管理哲学，构建东方管理新秩序，既是弘扬东方优秀管理文化的需要,更是因应变革时代管理发展的需要。彼德·圣吉所著的《第五项修炼》、科林斯和波拉斯合著的《基业常青》这两本书有一个共同的特点，那就是对西方割裂整体的管理思维方式进行了检讨，主张借鉴中国传统文化的精华。有的学者甚至预测，21世纪是东亚文化的世纪。澳大利亚学者雷吉·利特尔和沃伦·里德所著的《儒家的复兴》指出：“儒学正在复兴。儒学的复兴已经明确地指出它将在世界文明的核心中占有一席之地，并且将带领世界进入21世纪，即将成为21世纪的管理主流。”因此，探索适应21世纪经济和社会发展的企业管理理念和模式，构建东方管理理论体系，具有重大现实意义。

  三、扬弃与超越，构建东方管理学

  东方管理，是东方的“道”和西方的“术”的合璧。

  当然，东方管理理论无法也不应取代西方管理理论，两者应该是互为补充的关系。东方管理关注的是人治，长于哲学思考，短于技术操作；而西方管理正好相反，强调实用性，欠缺整体的哲学思考。对西方管理而言，东方管理既不是矫正也不是颠覆，而是一定程度上的融合，是东方的“道”和西方的“术”的合璧。可见东方管理学并非一个封闭的自循环的体系，而是以中华优秀传统管理文化为核心，不断吸取包括西方管理科学在内的世界各民族管理文化的精华，进而形成为一个开放的管理学发展体系。东方管理学并不排斥现代的西方管理学理论与方法，而是十分重视在与西方管理学界的交流中取人之长，补己之短。因此，东方管理学的着眼点并不仅仅在于发掘东方管理哲学的一些思想精华，而是针对包括西方管理学在内的现代管理学在发展过程中所出现的发展瓶颈，大胆吸收和借鉴西方的先进管理理论和管理方法，提出自己的理论主张。

  西方管理理论在经过了科学管理思想阶段、行为管理思想阶段和现代管理思想阶段之后，逐步形成了其管理理论和管理方法的体系。在这些理论和方法中，我们要善于把其中对我们有用的拿过来，为我所有，为我所用。如强调系统管理的思想，突出经营决策的战略地位；重视管理方法的定量化和管理手段的自动化等，都对我们是十分有用的，中外历史的经验都已证明并将继续证明：只有善于借鉴别国之长，才能更快地发展自己。

  因此，要构建和发展东方管理学，首先必须秉持扬弃的原则。即既要对中国古代的传统管理思想批判地继承，又要对西方管理学理论批判地继承。因为无论是从历史的角度还是从现实的角度来看，中国古代的传统管理思想和西方管理理论都有一些合理的“内核”。如人本管理思想这种具有普适性的理论，无疑应该是构建东方管理学过程中的创新之本；另一方面，实证主义等西方管理学方法论也具有一定的科学性，至今仍有相当的生命力，应该也可以成为构建东方管理学过程中创新的重要前提。

  但是，要构建和发展东方管理学，仅仅是批判的继承是不够的。因为构建东方管理学，尽管不是推倒重来，但也不是对中国古代的传统管理思想的小修小补，更不是对西方管理学的简单搬运，而应该实现对二者的超越。当然这是一项系统的、复杂的、难度很大的工程，但它是东方管理学界必须要上马的工程。众所周知，东方管理学之所以处于发展的低级阶段，之所以未受到国际管理学界的广泛承认，不仅在于东方管理学界没有充分利用国际管理学界长期形成的现代管理学规范，来研究东方经济与管理的发展，更由于东方管理学尚未形成自己独特的理论。反映在方法论上要么因循守旧，要么亦步亦趋，没有太多的创新。所以，东方管理学要在世界管理学占有一席之地，就必须研究东方管理过程中的现实问题，也就是说要有自己独特的东西，有自己独特的理论范式和理论框架。这也是由管理学研究的国度性决定的。因为从管理学的发展历程来看，管理学家要系统地解释某种管理问题，并提出某种价值性建议，首先必须对这些管理问题有透彻的理解和把握。一般情况下，管理学家对本国的经济现象和问题的了解要较国外的深入。因此，管理学理论上的创新多半是管理学家通过对本国的经济与管理活动进行长期的跟踪研究而获得的。这样的例子在管理学说史上并不鲜见。例如泰罗的科学管理理论就是根据美国当时面临的经济管理矛盾而提出的。当时,美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大。但由于管理落后，生产混乱，劳资关系紧张，工人磨洋工现象大量存在，企业的效率低下。泰罗认为，企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此,必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的例外原则。而要成功地实施科学管理,劳资双方必须进行一次伟大的精神革命，以友好合作代替对立斗争，把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。即双方合作尽到生产最大盈利的责任，必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。泰罗的科学管理后来被其他国家所借鉴和运用，但理论本身的提出确是源于本国经济的。

  当然，就目前的情况来看，提出管理学发展的东方主张，并使这些主张能够为国际管理学界所认同，绝非一朝一夕所能达成，但是正如自主创新对于中国经济发展的意义远比跟踪模仿的意义大得多一样，中国乃至东方国家的管理学界在经过了较长一段时间的亦步亦趋后，是完全有必要有条件有所作为的。彼得·德鲁克在谈到中国的管理体系时就曾预言，日本人的秘诀在于把现代企业变成一个家族；而中国人的秘诀是把家族企业变为现代企业——中国人正在发明自己的管理体系。无论德鲁克的预言出于何种目的，像中国这样一个即将成为世界经济强国同时又有着深刻文化底蕴的国家，是必须诞生出一套既有国际普适性、又不乏本国文化特色的管理思想理论体系的。东方人用自己能够经受得住时间考验的理念来融合西方的长处，创造出适应变革时代的“东方管理理论”，不应是将来时，而应是进行时！

  吴友富 讲演者小传

  1951年生，上海外国语大学党委书记，上海外国语大学校务委员会主任，教授，博士生导师。政协上海市第十届委员会委员，享受国务院特殊津贴。

  兼任中国国际公共关系协会学术委员会副主任、上海市管理科学学会副理事长、上海市公共关系协会副会长兼学术委员会主任、上海国际战略研究会副会长。

  主要著作及论文有：《新编现代管理与公共关系》、《管理学理论与实践》、《整合营销》，《公共关系与实践》（译著），《论管理意识与管理创新》、《管理创新，迎接新世纪的挑战》、《面向21世纪的整合营销》、《关于中国国家形象品牌构建的几点思考》、《品牌立市刻不容缓》等。