华为真相

冰封的沼泽

(24)干部部一直设到“班”里



　　接下来，公司又在此基础上展开了优秀素质推广活动。将先进典型所具备的特征推广到广大员工身上，从而迅速克隆优秀者。此前，很多业绩优秀的员工自己也并不清楚自己为什么能够做得好。公司有专门人员去分析优秀员工的行为特点，从中提炼出最核心的行为特征，以数字化模型制成标准。其他员工按照这些标准去学习提高。这种方法很奏效，很多平时业绩并不太好的员工 ，吸取了优秀员工的长处后，迅速提高。到了1998年，华为人力资源部门的员工已多达200人。人力资源管理渗透到了公司每一个部门和机构，就好象红军当年在三湾改编时做的那样：1927年9月29日，毛泽东率秋收起义部队到达江西永新三湾村，对当时不足1000人的部队进行了整顿和改编，在部队中建立党的各级组织，一直到班里。公司一级的叫人力资源部，各个部门里的机构叫干部部，比如在研发部，负责人力资源事务的叫研发部干部部。这种做法的好处是把人力资源与部门的业务紧密联系起来。

　　先僵化、后优化、再固化

　　华为在推行一系列引进的管理体系和管理规则时，采取的是“先僵化、后优化、再固化”的方针。这是一种非常实用的方法。如果还没有在引进的管理方法中进行实践，一上来就民主地让大家进行“优化”，一定会意见不一，因为每个人都有自己的经验，单凭过去的经验来套新的规则，会陷入形而上学。何况，华为又是高级知识分子密度很大的地方。任正非深知这一点。他在一次讲话中说：“华为员工很聪明，容易形成很多思想和见解，认识不统一，就容易分散精力。”另外，一个新的管理办法的引进，一定会触及到一部分人的利益，戳痛个别人。这些人在“优化”的时候，自然会千方百计地找出理由，坚持不懈抵触，越民主，越容易形成重重阻力，最后导致新管理的流产。这是一切软弱的改革者的软肋。但是，任正非也预料到“先僵化”会产生弊端。一个是形而上学，一个是教条主义。

　　管理变革三段论

　　1998年开始推行的任职资格考核，被任正非称作“管理革命的重点”。他在《不作昙花一现的英雄》中写道：“任职资格的推行不是机械唯物主义的、形而上学的推行,而是真正达到管理进步的真正意义上的推行。考核与薪酬体系是全世界最难的一项企业管理命题。管理变革中有个三段论：(1)触及自己的灵魂是最痛苦的。必须自己批判自己。(2)别人革自己的命，比自己革自己的命还要困难。要允许别人批评。(3)面子是无能者维护自己的盾牌。优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。只有不要脸的人，才会成为成功的人。要脱胎换骨成为真人。”任正非追求的管理进步，首先是员工心理素质的提高。实际上，许多中高级干部的确没有足够的心理准备。在考评五级干部时，仅仅用了三级的标准，干部们就已经满头大汗了，感到太难考了，就问任正非怎么办，任正非说，给你三年时间，一定要达到五级，你要努力去补这个课。那以后，高级副总裁一级的职位，只有两年任期。

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(25)学习《胡耀邦平反冤假错案》



　　所谓教条主义，就是在一种制度向另一种制度转换过程中，完全按照死规定来。新鞋总是有些夹脚的，因此也可能挫伤一部分人。但是，对于可能出现的教条主义，任正非却作了辩护：“华为公司不是等待目标已经实现以后再予评价，而是在发展过程中进行评价，这使评价的准确性更加困难。”“评价是通过人作出来的，尽管委员会的委员们很公正，但他们也是人，也是活生生
、有血有肉的人，也难以摆脱个人对事物、问题的看法局限。因此不可能做到所有的评价让人人满意。”因此，“我们要求各级部门要尽量公平、公正，但我们更要求干部要能上能下，工资要能升能降，要正确对待自己，也要能受得委屈。如果不能做到，企业必定死亡。”“我们的方法是坚决推行已经策划好的任职资格管理，然后再个案处理个别受冤屈的同志。”从这个角度理解，“先僵化、后优化、再固化”就变成了“先推行，后平冤，再优化”。为此，任正非给科以上干部发放《胡耀邦平反冤假错案》一书，让他们学习胡耀邦胸怀坦荡、历经苦难、痴心不改的坚强意志。

　　IPD——新的改革火花

　　在人力资源体系的建设过程中，1997年，华为又系统地引进世界级管理咨询公司，意图建立与国际接轨的基于IT的管理体系。包括财务管理方面引进Pricewater?house?Coopers、生产管理与品质管理方面引进德国的Fraunhofer?Gesellschaft，以及与IBM公司合作实施信息科技开发和集成供应链计划。最引人注目的是1999年底与IBM的合作。华为期望实施供应链计划以及支持系统ERP和APS，缩短交货时间，从而提高客户服务水平。

　　参考文选

　　为什么要自我批判(摘自任正非在中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干大会上的讲话，题目为编者所加)

(26)过冬



　　2000年，华为取得了有史以来的最好战绩：销售额达到220亿元，比上年增长100亿。利润26亿，在全国电子百强中占据首位。但是，在这一年的年底，任正非却在他的2001年管理十大要点中提出了“IT业的冬天必将到来”的观点。这就是当时震惊了许多企业的《华为的冬天》。2000年的IT业是一个充满戏剧性的舞台，舞台的主角是带给许多人梦想的“网络股”。


　　“冬天”冷得出奇

　　不过，2000年的时候，网络股寒流对世界电信业的袭击尚未殃及中国，国内通信业增长速度仍在20%以上，甚至有人还预言中国IT会“一枝独秀”。在这种背景下，任正非断然抛出《华为的冬天》，无疑振聋发聩。在《华为的冬天》最后一个段落，任正非已经明确说明，“华为的冬天”其实并非只是华为的冬天，只不过当时并未引起人们的注意：“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响，那时制造业就惯性地进入了收缩。眼前的繁荣是前几年网络股大涨的惯性结果。记住一句话：‘物极必反’，这一场网络设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。没有预见，没有预防，就会冻死。那时，谁有棉衣，谁就活下来了。”

　　不过，任正非也没有料到“冬天”会马上到来，所以，讲话的同时仍然把2001年预期销售额定为370亿元至380亿元，增长速度为68%（2000年为83?3%），其中，传输类产品就达200亿元。进入2001年，传出中国电信分拆及电信业重组的消息，同时由于北美及欧洲市场的迅速饱和，导致大量的国外光纤通讯设备产品涌入中国，作为中国电信最大的设备提供商，华为立即把传输类产品预期销售额调整为80亿元至90亿元。

　　《北国之春》呼唤创业精神

　　2001年3月任正非访问日本，目的是考察日本实业界从20世纪90年代初起，连续10年低增长、零增长、负增长的情况下是如何“活下来”的。任正非对近现代工业发展史非常了解，对日本民族善于精工，在产品经济时代大放光芒的历史充满敬意。在考察中，任正非发现，日本企业的三种过剩——雇佣过剩、设备过剩和债务过剩，使其向知识创新产业的过度艰难备至，因此提醒华为存在发展速度大幅减缓的可能，要作好准备。他还注意到，由于文化和观念的惯性，日本企业激活员工创新精神的力度有限。但是，任正非非常钦佩中日本民族以忍耐、勤奋、乐观的精神从二战的废墟中崛起，希望华为人能以同样的精神，认真向别人学习，加快工作效率的整体提高，改良流程的合理性与有效性，裁并不必要的机构，精简富余的员工，加强员工的自我培训和素质提高。在冬天来临之前，做好棉袄。回国后，任正非充满激情地写下了《北国之春》。《北国之春》是日本的一首著名民歌。任正非认为这首歌是日本民族奋斗的缩影。“我曾数百次听过《北国之春》，每一次都热泪盈眶，都为其朴实无华的歌词所震撼。《北国之春》原作者的创作之意是歌颂创业者和奋斗者的，而不是当今青年人误认为的一首情歌。”任正非的心路历程，与《北国之春》所描写的创业者、奋斗者的情感暗合，受到感染，他写下了如下动人的段落：当一个青年背井离乡，远离亲人，去为事业奋斗，惟有妈妈无时无刻不在关怀他，以至城里不知季节已变换，在春天已经来临时，还给他邮来棉衣御严冬。而我再没有妈妈会给我寄来折耳根（鱼腥草）、山野菜、辣肠了，这一切只能长存于永恒的记忆。儿行千里母担扰，天下父母都一样，担忧着儿女。我写的《我的父亲母亲》一文，日本朋友也译成了日文、英文让员工传阅，他们误认为我是孝子。我是因为没有尽到照顾父母的责任，精神才如此内疚与痛苦。我把全部精力献给了工作，忘了父母的安危，实际上是一个不称职的儿子。一个人离开家奋斗是为了获得美好的生活，爱情又是美好生活中最重要的部分，但爱情就像独木桥一样，人家过了，你就不能过。离家已经五年，在残雪消融、溪流淙淙的时候，面对自横的独木桥，真不知别人是否已经过去，心爱的姑娘可安在。那种惆怅，那种失落，那种迷茫，成功了又能怎么样？棣棠丛丛，朝雾蒙蒙，静静的水车、小屋，与阵阵无忧无虑的儿歌声相伴的是父兄的沉默寡言。我们多数人能去读大学，都是父兄默默献出自己的结果。他们含辛茹苦的、一点一点的劳动积攒，来供应远在他乡孤立无助的游子，他们自身反而没有文化。他们用自己坚硬的脊梁，为我们搭起了人生和事业的第一个台阶。但愿他们别太苦了自己了，愁时相对无言也沽两杯薄酒。我们千万不要忘记他们，千万不要嫌弃他们，千万不要忘记报答他们。由此我想到，我们每一个人的成功，都来自亲人的无私奉献，我们生活、工作和事业的原动力，首先来自妈妈御冬的寒衣，来自沉默寡言的父兄，故乡的水车、小屋、独木桥，还有曾经爱过你但已分别的姑娘?????读着这些文字，可以感觉到任正非内心的家庭温情和创业激情交互荡漾。单独看这一篇文章，似乎还难以完全理解他的心境。实际上，就在访日前的两个月时间，2001年1月8日，任正非的母亲遭遇车祸不幸去世。在之后写的《我的父亲母亲》中，任正非详细记述了当时的经过：8号那天，圆满结束对中东某国的访问，我们刚把胡副主席(胡锦涛——编者注)送上飞机，就接到纪平的电话，说我母亲上午10时左右，从菜市场出来，提着两小包菜，被汽车撞成重伤，孙总已前往昆明组织抢救。由于相隔千万里，该国的通信太差，真使人心急火燎。飞机要多次中转才能回来，在巴林转机要呆6?5个小时，真是心如煎熬，又遇巴林雷雨，飞机又延误两个小时，到曼谷时又再晚了十分钟，没有及时赶上回昆明的飞机，直到深夜才赶到昆明。回到昆明，就知道妈妈不行了，她的头部全部给撞坏了，当时的心跳、呼吸全是靠药物和机器维持，之所以在电话上不告诉我，是怕我在旅途中出事。我看见妈妈一声不响安详地躺在病床上，不用操劳、烦心，好像她一生也没有这么休息过。

　　以往节假日，任正非都要出国，因为中国过节，外国那时不过节，可以多一些时间工作。而

　　在8天前，任正非和母亲约好，那年的春节不工作，与几个弟妹陪她到海南过节，要“痛痛

　　快快聊一聊”。不想竟成终生憾事。任正非以自己的真实感受写的《北国之春》，目的是唤起创业时期的牺牲精神，电信业的冬天准备好精神上的“棉袄”。

　　参考文选

　　北国之春（作者：任正非）

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(27)出卖“安圣”的真相

    IT业的冬天不幸被任正非言中，而且如此漫长。001年，全国电信固定资产投资额2648亿元，比上年增长15?3％。2002年完成投资2034亿元，比2001年减少了20多个百分点。2003年计划完成投资2000亿元，比2002年又减少1?7个百分点。道琼斯通讯社的分析师也预计，2003年中国电信设备市场将连续第二年出现萎缩，因为各公司仍将削减它们的设备购买量。对于国内制造商来说
，这意味着又是苦苦煎熬的一年。电信投资连续两年下滑，是十几年来从未有过的。华为还在扩张。公司一方面强制性地抽调优秀员工到海外去，迅速抢占发展中国家市场，另一方面大规模招聘人才（全年共招聘5000人），在研发上向高端路由器和无线通信网络领域发起冲击，以期用性能价格比的优势在国外市场打击寒流中的竞争对手，进而弥补国内市场的萎缩，维持企业的高速发展。这种逆势扩张，比华为前13年国内电信迅猛发展时期的扩张，更加残酷。需要增加投入才可能保住原有份额，于是对现金流的把握变得异常重要。为了给过冬提前准备一件厚厚的“棉袄”，2001年5月，华为与爱默生电气公司签下协议，将华为电气以65亿人民币的价格卖给对方。有人说，这笔钱将用于清理股权。后来证明这是“误判”。任正非在2002年的讲话中透露了出卖安圣的真相：“我们现在帐上还有几十亿现金存着，是谁送给我们的，是安圣给我们的……这个棉袄够我们穿二年的啊！我们和别的公司不一样，我们现在心里还没有多大的压力，我们今年的工资肯定够发，明年的工资肯定也够了，就是没有销售额也够了。”

　　现金流已经成了华为生死攸关的目标。任正非组建的市场财经部几年前刚成立的时候，许多人都不愿去，但是到了2002年却大显神威。用任正非的话形容就是：“（财经部的人）哗啦啦老升官、升高官到国外升官。没办法，不升他升谁呀，升你你不会呀。不升他，在国外那么大的合同，钱拿不回来怎么办？那是棉衣啊。”但是，市场比华为想像的还要严峻。

　　2001年的计划销售额是370亿—380亿，但年初就下调了110亿—120亿。全年完成销售额255亿元，基本完成了计划。但是到了2002年5月，国内销售下滑了17%，尽管海外上升了210%，5月底之前共完成了100多亿的销售，但是全年下来并没有实现财务“一定要完成300亿销售”的目标，而是230亿元，首次出现了负增长。其中，海外业务营收为5．5亿美元，也低于先前预计的6．7亿美元。

　　回归传统企业竞争要义

　　华为活到了2003年，还在活下去。不仅活下去，而且在创业以来的第二次（第一次指90年代中期争夺国内市场——作者注）“乱世”之中，再次利用其发现机会抓住机会的本领，闯出了一条海外之路。于逆境中发现机会抓住机会，确实值得许多企业学习。我认为，这与任正非对经济规律的认识有密切关系。如果说《华为的冬天》对未来市场变化的判断是基于一种敏锐的直觉的话，那么，在亲身经受了全球IT行业泡沫化悲剧的痛苦之后，任正非的思考更加趋于理性。2002年6月和7月的研发常委会议、市场部三季度例会上，任正非分析道：“网络经济与传统经济的区别集中表现在供求关系上，前者矛盾的主要方面是有效需求不足，后者矛盾的主要方面是有效供给。而解决供给问题要比解决需求问题要简单得多。在传统产业中，需求是无限的，资源是有限的，传统产业的宏观调控只要控制资源就可以了。”“而信息资源是无限的。需求的有限性和供给的无限性，是信息产业致命的软肋，只要这个矛盾存在，信息产业的冬天就迟早会到来，冬天是必然的。”具体到国内电信产业，任正非的看法与所谓“一枝独秀”的乐观截然相反：“那么，美国处于极度困难的情况下，中国能不能一枝独秀？答案是否定的。第一点，中国的运营商不会花很多钱来购买设备。中国的电信运营商开放竞争后，只要国家放开价格管制，他们的竞争很快会打到成本价。……第二点，我们不能奢望中国企业全面、迅速和整体地信息化。……如果信息化并没有使企业竞争力得到提升，他们会很快减慢或退出建设。”看清楚了悲剧的原因，看清楚了客观规律，任正非反而认为“冬天也是可爱的，不是可恨的”。“能够根据本质的原因调整我们的策略，使我们同步世界的变化，这样我们公司危机就会小一点。”任正非认为，在资源和生产过剩的情况下，竞争的要义是质量、服务和成本优势。这是传统企业竞争中颠扑不破的真理。而在保证质量和服务的基础上，继续发挥国内企业在国际市场上的成本优势，正是华为的海外策略。

　　参考文选

　　华为的冬天(之二)（作者：任正非）

(28)第八章 跨国营销与中国外交

    “东方不亮西方亮，黑了北方有南方。”这是2002年国内外电信产业步入“寒冬”之时，任正非讲话中最常说的一句话。2002年第一季度，华为出口首次超过内销，上半年达3亿美元，是2001年同期出口额的2倍。全年销售额221亿元，出口近5?5亿美元，占近20%。2003年上半年销售额为120亿元人民币，其中海外销售3?5亿美元，占近24%。华为从1996年开始“走出去”，至今产
品已经遍布全球40多个国家和地区。

　　从香港出发

　　香港是世界电讯最发达的地区之一，世界著名电信公司都看好这一块市场，纷纷将最先进的交换机销往那里。当地的运营商也竞相采取新技术、推出新业务吸引顾客。1996年，香港即将回归，华为与李嘉诚旗下的香港和记公司开展交换机业务，这是华为大型交换机从国内走向国际的第一步，标志着华为开始进军国际电信市场。

  促使华为在1996年开辟海外市场的因素可能有三个：一、当年销售额达到26亿元，在国内同行中已经居领先地位；二、香港回归之后，香港和内地的经贸往来势必会频繁起来；三、当年6月1日，朱?基副总理视察华为时，明确表示国产交换机打入国际市场，一定提供买方信贷。这对于回款缓慢的电信设备商来说，有很大的驱动力。华为到香港开局处境十分艰难。一是香港对国产交换机的质量没有信心；二是香港和记公司的很多人对早就进入香港市场的西门子机器很熟悉，短时间内无法接受一个全新的机型。最重要的是，香港电讯管理局要对各个运营者进行检查，和记公司如果不能顺利通过检查，便无法取得电信业务经营权。此外，国内市场与香港市场差异很大，标准制式也不尽相同，用户使用习惯、网络间各交换机的信令配合也不一样，用户对交换机的要求比内地要严格得多。但对于华为人来讲，香港和记一役只许成功不许失败，否则，进军国际市场就会受挫。

　　长达七年的俄罗斯之旅

　　华为的海外第二站是俄罗斯。1997年4月8日，华为与俄罗斯的合营公司签订合同。实际上，三年前华为就瞄准了俄罗斯。三年间华为组织了数十个代表团访俄，前后数百人次。并邀请俄代表团也数次访问华为。在俄积蓄了三年的市场力量后发起冲击，但是华为对能否打开市场，仍然没有把握。虽然华为在国内比较知名，但与朗讯、西门子等世界电信设备巨头相比，还是一个小学生。此外，在很多国家看来，中国还是发展中国家，电信业始终是发达国家的专长，对中国的电信设备供应商充满着不信任，导致市场开拓异常艰难。当时，俄罗斯虽然处于经济低谷，但是“瘦死的骆驼比马大”，俄罗斯人从内心深处看不起华为公司。现为独联体地区部总裁的李杰在1998年被派到俄罗斯开拓市场。俄罗斯的1998年天气倒是不冷，可市场太冷了，而且紧接着俄罗斯发生了一场金融危机，整个电信业都停滞了下来。李杰在接受《中国电子报》采访时回忆说：“有在打官司的，有在清理货物的，官员们走马灯似的在眼前晃来晃去，我不光失去了嗅觉，甚至视线也开始模糊了，一系列提高嗅觉的措施停下了。于是，我不得不等待，由一匹狼变成了一头冬眠的北极熊。”1998年，李杰几乎一无所获，除了告诉俄罗斯：我们还在；1999年，李杰还是一无所获。在日内瓦世界电信大会上，任正非点醒了自己的爱将：“李杰，如果有一天俄罗斯市场复苏了，而华为却被挡在了门外，你就从这个楼上跳下去吧。”李杰说：“好”。李杰开始组建当地营销队伍，培训后送往俄罗斯各个地区，以此为基础形成了合资企业贝托华为目前的营销网络；在不断的拜访中，他们认识了一批运营商的管理层，建立了相互之间的了解和信任，形成了目前主要的客户群。在艰难的起步中，华为从俄罗斯国家电信局获得的第一张订单只有12美元。经过7年的“冰雪之旅”，华为终于赢得了俄罗斯人的信任。2001年，华为与俄罗斯国家电信部门签署了上千万美元的GSM设备供应合同。2002年底，华为又取得了3797公里的超长距离320G的彼德堡到莫斯科国家光传输干线（DWDM系统）的订单。除了继续开发中国周边国家和地区市场之外，华为还积极占领发展中国家市场，比如中东、非洲、南美等。2002年，主攻非洲市场。

　　参考文选

  走过亚欧分界线（作者：任正非）

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(29)十年磨一剑——进军美国

     目前，国内企业“走出去”有两种模式，一是走发展中国家的低端市场，多数企业采取这种模式，因为跨国公司在这些国家的力量比较分散；另一种是直接打高端市场，比如海尔。华为初期采取的是第一种模式，但是迅速介入第二种，几乎达到同步。目前，在欧洲，华为已经小有名气，他们的STM?64光传输系统2000年成功应用于德国PFALZKOM本地网和BERLICOM城域网。2003年3
月初，又与法国LDCOM公司签定了DWDM国家干线传输网合同。华为的成功拉开了中国高端光网络产品规模进入欧洲等发达国家电信市场的序幕，标志着国产光网络产品达到世界一流水平。

  对于美国这个超级科技大国，华为更是“觊觎”已久。

  价格战再放光芒

  早在1993年，华为就在硅谷建立了一个芯片研究所。1999年，他们像国际上所有的大企业一样，在美国的通讯走廊达拉斯开设了一个研究所，专门针对美国市场开发产品。2002年6月4日，华为在美国德克萨斯州成立全资子公司FutureWei，向当地企业销售宽带和数据产品。华为一位副总裁认为，进军对手最多、最强的美国市场，标志着华为真正国际化。像国内其它企业一样，华为在海外市场的竞争力首先体现在价格上。比如，智能网国内6元人民币，国外15美元到40美元一线。价格优势来自低成本。华为的研发人员，拿到的工资是欧美国家同类人员的1/5到1/4。华为公司的芯片设计能力已达0?13微米，以前芯片进口需200美元一片，现在自己设计、到美国加工生产，只要10多美元一片。 核心技术的杀伤力其次，以低成本为基础的高端产品核心技术的突破，是冲击美国、欧洲等高端市场的“杀招”。可以说，2003年1月思科公司状告华为一案就是在这种背景下发生的。目前，华为在中国高端路由器市场的排名第二。思科已用并购等手段战胜了三代竞争对手：第一代是3COM；第二代是康柏、惠普、DEC；第三代则是电信巨人朗讯、西门子、北电、阿尔卡特等。而在2002年，思科CEO钱伯斯称，华为是思科全球范围内的第四代对手。 在南美，华为推行的HCIE(华为网络专家认证)，其影响力已经不亚于思科的CCIE(思科互联网认证专家)。2002年，华为的数据通信产品出口额增长了200%，预计2003年将增至10亿美元。感受到威胁的思科于一年半以前成立了“BEATHUAWEI”团队，将华为列为阶段性竞争对手，对华为的营销策略和产品进行详细分析。根据华为的市场分析，思科2001年中国市场的整体价格平均降低了15%。于是业内有人把“思科在你身边，世界由此改变”的广告语戏改为“华为在你身边，思科由此改变”。尽管华为的路由器在美国只卖了18台，但是思科显然无法“退让”下去了，终于大动干戈，把华为告上了法庭。

　　在美国市场上，华为的进退攻守，几乎再现了我国斗而不破的对美外交智慧。思科之诉在华为意料之中，因此，华为的态度在不卑不亢中体现谨慎，而谋划9个月之久的与3COM的合作，陡然出手，又形成牵制。僵持近10个月后，又引导思科做出和解。

  外交路线就是销售路线

　　除了价格、技术、市场等各方面因素之外，促使华为海外成功的，还有非常重要的一个原因。这一点非常值得我们分析和借鉴。

  任正非在《走过欧亚分界线》中明确提到了这一点：“中国的外交路线是成功的，在世界赢得了更多的朋友……华为公司的跨国营销是跟着我国外交路线走的，相信也会成功的。” 与世界大国建立战略伙伴关系，巩固和发展同周边国家友好合作关系，加强与广大发展中国 家的传统友好关系，是新时期我国外交战略中三个重要内容。华为的跨国营销基本上也是沿 着这三条线走过来的。

  经济：外交的基础和先导

　　应该说，华为的跨国营销和我国外交路线的结合，是成功的，也是必然的。正如邓小平指出的那样：“世界上一些国家发生问题，从根本上说，都是因为经济上不去。”发展问题是“核心问题”，“这不仅是经济问题，实际上是个政治问题。”经济日益成为国际关系中的关键因素，世界各国特别是大国都着眼于提高以经济为基础，以科技为先导的综合国力。在某种程度上，一个国家的企业在世界企业界范围内的实力对比，决定了国家综合实力的强弱，而国家综合实力是外交路线和策略的决定因素。所以，政治外交越来越注重以经济外交作为基础和先导。那么，作为企业来说，华为依照外交路线设计营销路线，也是非常明智的选择。好处有两点，一是可以在国家外交的背景下，长期稳定海外发展方向；再就是在为经济外交作贡献的同时，可以优先获得政府的支持。

　　参考文选

　　认识驾驭客观规律

  （摘自任正非在2000年6月7日研发常委会上和2002年7月7日市场部三季度例会上的 两次讲话，题目为编者所加）

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(30)中编 任正非

     第一章 人 生

　　1987年创办华为时，任正非已经43岁。毫无疑问，这个年龄的人性格和价值观都已固化，具备了成熟的理解、判断能力。这是大多数第一代民营企业家的共同特征。那么，这个时候的任正非已经拥有了什么样的性格和价值观呢？任正非一生刻意低调，因而身世异常神秘。关于他的个人经历流传着很多种版本，但他从来没有不正面回答，就连与他朝夕相处的高层管理人员也是一知半解。本书讲述的是已经离职的华为高层人员和现在仍旧在任的几名华为中层管理人员比较认同的说法。

　　父亲：记住知识就是力量

　　任正非祖籍浙江浦江县。据《我的父亲母亲》记载：任正非的爷爷是一个做火腿的大师傅，任正非父亲的兄弟姊妹都没有读过书。由于爷爷的良心发现，也由于爸爸的执着要求，爸爸才读了书。任母虽然只有高中文化程度，但是受丈夫影响，通过自修，当上了中学教员。1944年，任正非出生于贵州安顺地区镇宁县一个贫困山区的小村庄。世界著名的黄果树大瀑布就在那里。虽然是农村，却是一个知识分子家庭。家庭背景是任正非一生第一个决定性因素。中国的知识分子对知识的重视和追求，可谓“贫贱不能移”。即使在三年自然灾害时期，任的父母仍然坚持从牙缝里挤出粮食来让孩子读书。任正非凭借其才智和能力，完全可以在养猪行业获得成功，也可以成为一个能工巧匠，但是对知识的追求，使他进入了一个技术密集型行业。

　　在文革的“枪林弹雨”中潜心苦学

　　19岁时，任正非带着父母的重望考上了重庆邮电大学。还差一年毕业的时候，“文化大革命”开始了。父亲被关进了牛棚，任正非回到老家看望父母，父亲让他快回学校去。临走，父亲叮嘱：“记住知识就是力量，别人不学，你要学，不要随大流。”据任正非回忆，回到重庆，已经是“枪林弹雨的环境”。但是，他硬是不为所动，把电子计算机、数字技术、自动控制……自学完，他的家人也开玩笑说，没什么用的东西也这么努力学，真是很佩服、感动。由于结交了一些西安交大的老师，这些老师经常给他一些油印的书看。他另外还把樊映川的高等数学习题集从头到尾做了两遍，接着学习了许多逻辑、哲学。他自学了三门外语，当时已到可以阅读大学课本的程度。任正非的知识渊博，见解独到，在他的讲话中体现为旁征博引，一针见血。青年时的“杂学”是基础。

　　33岁参加全国科学大会

　　任正非对知识的追求，在进入部队之后，落实到技术钻研。当时贵州安顺地区有一个飞 机制造厂，是个军工企业，身为通讯兵的他被抽调过去，参与一项代号为011的军事通讯系统工程。当时中央军委提出要重视高科技的作用。任正非上进好学，有多项技术发明创造，两次填补国家空白。因技术方面的多次突破，被选为军方代表，到北京参加全国科学大会。时年33岁。看了这些经历，我们就不难理解，任正非从部队转业后会选择一家电子公司，而在创办华为的时候会选择高科技含量的电信行业。1992年，任正非孤注一掷投入C＆C08机的研发，虽然是形势所逼，也可以看出他对技术的重视。当时身处房地产热和股票热的核心地带，任正非不仅不为所动，而且对于股票和泡沫深恶痛绝。其实在他内心更多的是对知识、技术和真才实学的尊重。同样，把“保证按销售额的10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付比例”写进《华为基本法》，也体现了他以技术立身的理想。在《华为基本法》的起草和讨论中，产生了一个对中国高科技产业发展有重要影响的概念——知本主义。民营企业的资本积累过程非常缓慢，原因就在于积累手段的缺乏，既无资金，也无资源，也无技术。起始资本都非常小，不足以迅速滚大。因此只有依靠冒险、机会甚至“打擦边球”。任正非总结华为的资本积累说：“华为在创业时期，没有资本，只有知本，华为的资本是靠知本积累起来的。”即使从现在来看，进入资金和技术密集型产业，对民营企业来说，仍然是冒险，成功是奇迹。

　　青年任正非心目中的科学勇士

　　青年时代的任正非，就是一个科学精神的追随者。1997年访问美国公司时，在IBM任正非表现出更多的敬畏，而在贝尔实验室，则是“十分高兴”。“我年青时代就十分崇拜贝尔实验室，仰慕之心超越爱情。”他参观了大厅中的贝尔实验室名人成就展。在巴丁的纪念栏下照了像。并特意怀着崇敬心情去巴丁50年前发明晶体三极管的工作台前站了一会，并说巴丁不仅是贝尔实验室的，也是全人类的巴丁。巴丁发明了晶体三极管，开创了人类的电子新纪元，促进了人类社会极大的发展。他对贝尔实验室的历史了如指掌：“贝尔实验室对人类有着伟大贡献，这里产生过七位诺贝尔奖金获得者。贝尔实验室原来属AT&T，由国家垄断经营电信业务获得的巨大利润，支持其每年达20亿—30亿美元的研究经费。因此，他们出了非常多的发明，促进了全人类的进步。我年青时听说他们每天产生一项专利，现在是每天产生4项专利。贝尔实验室现在归属朗讯，科研与预研明显地已往产品方向转移。但其科研能力在整个世界仍然十分超前。”(见《我们向美国人民学习什么》)尽管华为在技术策略上，首先出于生存的需要，对世界领先的核心技术采取的是“紧跟战术”，而不是超前战术，但是任正非并不反对基础科学研究，相反他对前沿的研究有着深刻的理解。“在科学的入口处，真正是地狱的入口处，进去了的人才真正体会得到。基础研究的痛苦是成功了没人理解，甚至被曲解、被误解。像饿死的梵高一样，死后画卖到几千万美元一幅。当我看到贝尔实验室的科学家的实验室密如蛛网，混乱不堪，不由得对这些勇士，肃然起敬。华为不知是否会产生这样的勇士。”2002年前后，华为开始成立预研部。

　　重金奖励寒门学子

　　1997年，我国改革高等教育制度，开始向学生收费，而配套的助学贷款又没跟上，华为集团向教育部捐献了2500万元寒门学子基金。对知识的尊重，是中国知识阶层的教育传统，也是经历过文化大革命的一代知识分子，对被扭曲了的文化观念的修正，对于身受贫穷压榨的发展中国家和人民，更能感受到尊重知识的重要性。从这个角度说，华为的寒门学子基金，意义等同于“希望工程”。当时，有人提出来，基金的名字是否叫“优秀XX基金”，任正非不以为然：贫穷和出身并不可耻，高贵而没有知识也不光荣。

　　创业之初的“精神爆点”

　　对于一生而言，贫穷是老师，它教会人生存。贫穷有压力，使人的脊梁比一般人都硬些，坦然吃苦、不屈不挠。在我国许许多多的民营企业家身上，都可以找到贫穷的影子。而他们的吃苦耐劳、坚韧不拔的品质，往往就是创业时期的“精神爆点”和凝聚力所在。因此，有人把贫穷称作成功者的“财富”。1992年，华为员工已经达到200多人。这一年冬天，公司到深圳经济特区外的西乡开会。开完会回来的路上，车子陷进了泥坑里。任正非二话不说，第一个下车，脱掉鞋袜跳进泥坑里推车。于是公司的其他人员也纷纷下车，合力将车子推出了泥坑。

　　很多老员工回忆起当年的情景仍禁不住精神为之一振，充满向往。张建国认为，任正非的这种精神弥补了当时公司物质极度短缺的劣势，使得大家都为一个美好的明天而齐心协力。“那种情景恐怕只有在五六十年代的中国才能见到。在华为历史上，也很少再有第二次。”当时的华为公司，就在深圳南山区南油工业区里一栋七层高的破旧大楼的五楼。后面是一栋名叫亿利达的大厦，一家名为深意压电的中意合资公司占用了整栋大楼。当时，刚到华为公司的张建国对深意压电公司充满了景仰之情——当时在张建国的眼中，深意压电的规模太大了，他甚至幻想过，如果自己也能到这样大规模的公司里上班该有多神气！终于，张建国的愿望变成了现实。10年后，华为年销售额已经达到200多亿元人民币，公司总部搬到了深圳龙岗坂田华为工业园。张建国偶然一次回到华为公司起家的那栋大楼时，发现后面的深意压电公司仍旧是那么大，仍旧是在那栋大楼里。 “10年了，它还是那个样子，一点都没有变。”张建国情不自禁地说。家徒四壁，唯“中华有为”华为公司最早的办公地点是深圳湾畔的两间简易房。后来才搬到南油工业区。当时所在的那栋大楼每一层实际上都是仓库型的房屋。华为公司当时就占用了十多间仓库。在仓库的另一头用砖头垒起墙，隔开一些单间，员工就住在这些单间里。仓库很少有窗户，这些隔开的单间更是没有阳光，隔墙只垒了一人高，顶上是空的，方便空气流通及采光。这样，大家就不用怕忘记带宿舍的钥匙了，从仓库这边翻墙过去就可以了。仓库里到处堆放着从香港公司进来的交换机配件、组装好的整机，员工们在仓库一角开发用于作配件的板件（SKD），将买来的配件组装成整机。

  当时，华为员工吃住、工作都在那栋楼的五楼，经常一连几个月不下楼。任正非本人也总是吃住在公司，与员工们一起熬夜、加班。张建国到华为工作了3个多月，连蛇口在哪里都不知道，实际上蛇口就与华为公司所在的工业大楼隔了一条街。

  1990年，华为中层干部的月工资也才300多元，比当时深圳的外资企业平均工资都低。但是大家干劲高涨，事业心极强。

  那时的任正非与父母、侄子住在一间十几平方米的小房里，在阳台上做饭，生活依然十分节省。当时在广东卖鱼虾，一死就十分便宜，任正非的父母专门买死鱼、死虾吃，晚上出去买菜，因为卖不掉的菜便宜一些。  

  但是，有勇气创业者都有远大之志向，人穷志不短。在深圳湾畔，在十几米的小房子里，在打通的仓库里，任正非的胸中却蕴藏着“中华有为”（华为名称来历）的潜龙之志。

以往的研究虽然有所涉及，但对于领袖的个人成长经历，和在此过程中形成的性格基因、价值观，与他们在企业发展中逐步形成的管理理念、企业文化之间的关系研究，目前还是一个空白。加大这方面的努力，对我国第一代民营企业进入二次创业阶段，有着非常现实的意义。如何处理管理引进、企业传承、文化更新过程中的茅盾与冲突？除了社会背景和行业变革的分析之外，还有一个参照系，就是企业家个人因素。这种因素来自于他们个人生活历史禀赋

一名与任正非接触多年、并对任的管理思想作过一些研究的华为高层认为，任正非的很多举止言行处处透露着毛泽东的伟人气质和特点。这名跟随任正非多年的老员工介绍，任正非很喜欢读《毛泽东选集》，其讲话、办事、为人处世的态度和做事方法都带有浓厚的毛泽东风格。据说，任正非在部队期间是“学毛标兵”。研读任正非的很多作品，你会发现，他非常喜欢引用毛泽东的论述。其实，任正非对毛泽东的军事理论、群众路线、矛盾论和辩证唯物主义等思想有着深刻的理解，可以说，华为的管理思想基础，就是毛泽东思想在企业中  
的“活学活用”。

毛泽东军事理论中的基本战术包括“敌进我退、敌驻我扰、敌疲我打、敌退我追”的游击战原则和“大步进退、诱敌深入、集中兵力、各个击破”的运动战原则。这两种战术在华为都有广泛的运用。前者体现为“农村包围城市，逐步占领城市”的市场策略，后者则体现为华为著名的“压强原则”：在成功的关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。当然，任正非决不是照抄照搬，一味模仿。就军事理论一般原则而言，是以多胜少。但是，在  
发动“三大战役”之后，毛泽东指挥的战役，都是“以少胜多”，这在毛泽东军事理论中通俗地表述为“以一当十”。这是就战略上而言的，是对整个战争整个敌我对比而言的，是为敌强我弱敌众我寡的条件所决定的。战争指导者不能超越客观物质基础的许可范围去期求胜利，但应当而且必须在物质条件许可的范围内能动地夺取胜利。但是，敌对双方诸因素的相互对立、依存和在一定条件下的转化，构成战争矛盾运动的内容和过程，推动战局的发展，决定战争的结局。这种对立、依存和转化，在战争过程中表现为双方客观物质基础与自觉能动性的综合竞赛，表现为力量对比的消长变化。物质基础薄弱的一方充分发挥人的能动性，能够弥补物质条件的不足，力量对比可以发生由弱到强的转化。实现这种转化，就可以在局部造成我强敌弱我众敌寡的条件，形成“以十当一”局面，取得战役战斗的胜利。毛泽东在《战略问题》中，对他的军事思想、军事原则之本质，作过这样朴素的阐述：“我们的战略是‘以一当十’，我们的战术是‘以十当一’，这是我们战胜敌人根本法则之一。”“我们是以少胜多的—我们向整个中国统治者这样说。我们又是以多胜少的—我们向战场上作战的各个局部的敌人这样说。”华为从广大农村和福建等落后省份开始，把主要竞争对手的“兵力”引向其薄弱地区，拉长战线，“这种时候，敌军虽强，也大大减弱了；兵力疲劳，士气沮丧，许多弱点都暴露出来。红军虽弱，却养精蓄锐，以逸待劳。此时双方对比，使它能达到某种程度的均衡，或者敌军的绝对优势改变到相对优势，我军的绝对劣势改变到相对劣势，甚至有敌军劣于我军，而我军反优于敌军的事情。”（毛泽东《战略问题》）然后，华为再采取“人海战术”（集中兵力），个个击破市场空白（拿下一个县一个县的电信局）。



　　有人说，毛泽东军事思想是专门为弱者提供的战胜强者的思想武器。有了这个思想武器，当一个人意识到自己极端弱小的那一刻，他就开始强大起来。而当一个企业处于极端不利的环境时，实际上占据了最有利的地形。任正非前44年的生活和华为15年的发展，实际上就是一幕惊心动魄的弱者转变为强者、“小者战胜大者”的历史剧。我们可以这样描述任氏和他的华为：一个中小企业的精神领袖；一部中国民营企业在特殊历史时期、特殊生存环境、特殊竞争环境下的战略战术指南。“从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我们自己。”任正非在《资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息》一文中，号召华为人向犹太民族学习：“以色列这个国家是我们学习的榜样，它说它什么都没有，只有一个脑袋。一个离散了廿个世纪的犹太民族，在重返家园后，他们在资源严重贫乏，严重缺水的荒漠上创造了令人难以相信的奇迹……华为公司有什么呢？连有限的资源都没有……”“连有限的资源都没有”，这正是中国第一代民营企业创业时的客观现实。计划体制下，生产要素资源都控制在国家手中，民营企业往往是东拼西凑一点点钱，像几个苦孩子一样，大着胆子走进了市场。他们不仅与家门口的跨国公司无法比拟，即使与国有企业相比，艰难的程度也不一样。

家庭背景方面，任正非不是高干子弟，父母是处于社会底层的“知识分子”，既无广泛的社会关系，也不像柳传志的父亲柳谷书（2003年9月去世，享年82岁——编者注）那样，新中国成立之前就是中国银行的董事。柳老先生对于儿子的商德教育根植于柳传志的思想深处。柳谷书先生出生于1921年月12日，江苏省镇江人，大学学历，研究员。1947年参加革命工作，1956年8月加入中国共产党。自参加革命工作以来，先后在中国人民银行总管理处人事室、秘书室及中国人民银行总行国外局、办公厅工作，历任副科长、科长、研究员、工会副  
主席；1961年任黑龙江省银行国外部经理；1963年7月任中侨委三司一科科长；1965年8月调入中国国际贸易促进委员会工作，任法律处副处长；1975年9月任江苏外运公司副经理；1978年8月任中国贸易促进委员会法律事务部副部长。1984年，63岁的柳谷书还创办了香港中国专利代理公司，之后创办柳沈专利事务所，挽救了奄奄一息的香港法律服务公司。柳传志父亲的这些背景，对于联想的发展所起到的作用，经常被研究者忽略。实际上，联想最早在香港成立的合资公司，三个合资方分别为中科院计算所公司、香港导远公司和中国技术转让（香港）有限公司，而柳谷书就兼任中国技术转让（香港）有限公司常务副董事长兼总经理。对于联想在香港的起步起到了关键的作用。另外，柳老先生在银行系统的背景，为联想关键时期的融资提供了巨大帮助。



　　相比之下，任正非就没有柳传志那样的“福气”。父亲母亲虽然同样爱他们的“非非”（任正非乳名），但是由于只是学校的教员，除了给儿子对知识的热爱和尊重之外，在事业上无法提供实质帮助。任父1984年退休时担任一个专科学校的校长，1995年去世，享年86岁。任正非的母亲为儿子的事业经常担忧，去世前两个月，还与任正非的妹妹说，她存有几万元，以后留着救儿子，说：“他总不会永远都好。”



　　没有政府背景，个人身份一般，又是民营企业，城市中有跨国公司拦路，农村市场又有众多实力派的国有企业。许多民营企业都有类似的经历，所不同的是，任正非进入的通讯领域更艰险百倍，资金密集、技术密集是两道一般人难以跨越的屏障。这种情况，与当年弱小的中国共产党及其武装所处的环境何其相似。深得毛泽东军事思想的任正非，处于极其不利的竞争环境，自然会采用毛泽东的战略战术，这一点都不奇怪。

冰封的沼泽

七条核心价值观(1)

程东升刘丽丽


第一条（追求）华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲



　　而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。



　　核心价值观的第一条是解决华为公司追求什么。现在社会上最流行的一句话是追求企业的最大利润率，而华为公司的追求是相反的，华为公司不需要利润最大化，只将利润保持一  
个较合理的尺度。我们追求什么呢？我们依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，成为世界级领先企业，来为我们的顾客提供服务。也许大家觉得可笑，小小的华为公司竟提出这样狂的口号。但正因为这种目标导向，才使我们从昨天走到了今天。今年我们的产值在100亿元左右，年底员工人数将达8000人，我们和国际接轨的距离正逐渐减小。今年我们的研发经费是8.8亿元，相当于IBM的1/60；产值是它的1/65。和朗讯比，我们的研发经费是它的3--5％，产值是它的4％，这个差距还是很大的，但每年都在缩小。我们若不树立一个企业发展的目标和导向，就建立不起客户对我们的信赖，也建立不起员工的远大奋斗目标和脚踏实地的精神。因为电子网络产品大家担心的是将来能否升级，将来有无新技术的发展，本次投资会不会在技术进步中被淘汰。华为公司若不想消亡，就一定要有世界领先的概念。我们最近制定了要在短期内将接入网产品达到世界级领先水平的计划，使我们成为第一流的接入网设备供应商。这是公司发展的一个战略转折点，就是经历了十年的卧薪尝胆，开始向高目标冲击。现在公司在产品发展方向和管理目标上，我们是瞄准业界最佳，现在业界最佳是西门子、阿尔卡特、爱立信、诺基亚、朗讯、贝尔实验室……我们制定的产品和管理规划都要向他们靠拢，而且要跟随他们并超越他们。如在智能网业务和一些新业务、新功能问题上，我们的交换机已领先于西门子了，但在产品的稳定性、可靠性上我们和西门子还有差距。我们只有瞄准业界最佳才有生存的余地。公司现在最严重的问题是管理落后，比技术落后的差距还大。我们发展很快，问题很多，管理不上去，效益就会下滑。现在当务之急是要向国外著名企业认真学习，我们聘请了非常多的国外大型顾问公司给我们提供顾问服务。如我们的任职资格评价体系，是请的美国HAY公司来做顾问的。通过自己的消化吸收，一点一点地整改。任何整改都得先刨松土壤，这就要先从自我批评入手，才能听得进别人的意见。公司有一个管理优化报，是专门批评自己的，也就是揭露丑陋的华为人。天津管局来公司访问时，提了一些意见，中研部、中试部全体员工组织听录音，认真反思，写了不少心得，管理优化报把它编成了一本书,叫《炼狱》，让以后的研发人员也要明白，怎么从对研究成果负责任转变为对产品负责任。人才、技术、资金是可以引进的，管理与服务是引进不来的。必须靠自己去创造。没有管理，人才、技术、资金形不成力量，没有服务管理没有方向。我们始终坚持以大于10％的销售收入作为研发经费。公司发展这么多年，员工绝大多数没有房子住，我们发扬的是大庆精神，先生产、后生活。而在研发经费的投入上，多年来一直未动摇，所有员工也都能接受，有人问过我，“你们投这么多钱是从哪儿来的"，实际上是从牙缝中省出来的。在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。建立产品线管理制度，贯彻产品线经理对产品负责，而不是对研究成果负责的制度。我们建立的是产品线管理制度，贯彻产品经理是对产品负责而不是对研究成果负责。因为不对产品负责任，就不会重视产品商品化过程中若干小的问题，而只重视成果的学术价值，就会使研究成果放置无用，这就是我国火箭做得好，打火机造得不好的根源。公司实行小改进大奖励，大建议只鼓励的制度。能提大建议的人已不是一般的员工了，也不用奖励，一般员工提大建议，我们不提倡，因为每个员工要做好本职工作。大的经营决策要有阶段的稳定性，不能每个阶段大家都不停地提意见。我们鼓励员工做小改进，将每个缺憾都弥补起来，公司也就有了进步。所以我们提出小改进、大奖励的制度，就是提倡大家做实。不断做实会不会使公司产生沉淀呢？我们有务虚和务实两套领导班子，只有少数高层才是务虚的班子，基层都是务实的，不能务虚。破釜沉舟，把危机意识和压力传递到每一个员工。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。我们决心永不进入信息服务业，把自己的目标定位成一个设备供应商。这在讨论中争论很大的，最后被肯定下来，是因为只有这样一种方式，才能完成无依赖的压力传递，使队伍永远处在激活状态。进入信息服务业有什么坏处呢？自己的网络、卖自己产品时内部就没有压力，对优良服务是企业的生命理解也会淡化，有问题也会推诿，这样企业是必死无疑了。

七条核心价值观(2)

程东升刘丽丽




　　第二条（员工）认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。



　　尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们的事业可持续成长的内在要求。我们要求员工要认真负责，但认真负责不是财富，还必须管理有效。尊重知识、尊重个性、集体奋斗、不迁就有功的员工，是我们可持续发展的内在要素。市场部集体大辞职的壮举，开创了华为公司内部岗位流动制度化，使职务重整成为可能。因为创业期间他们功劳  
最大。他们都能能上能下，别人还不能吗？华为公司容许个人主义的存在，但必须融于集体主义之中。HAY公司曾问我是如何发现企业的优秀员工，我说我永远都不知道谁是优秀员工，就像我不知道在茫茫荒原上到底谁是领头狼一样。企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。所以要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。市场部有一个狼狈组织计划，就是强调了组织的进攻性（狼）与管理性（狈）。当然只有担负扩张任务的部门，才执行狼狈组织计划。其它部门要根据自己的特征确定自己的干部选拔原则。生产部门要是由狼组成，产品就像骨头一样，没有出门就让人扔了。落后者的名言是抓住机会，而发达国家是创造机会，引导消费。机会是由人去实现的，人实现机会必须有个工具，这就是技术，技术创造出产品就打开了市场，这又重新创造了机会，这是一个螺旋上升的循环。这四个因素中，最重要的还是人。国家和国家的竞争，实质是大企业之间的竞争。经济的竞争体现的是技术的竞争，技术优势的产生是由教育基础构成的。华为公司十分重视对员工的培训工作，每年为此的付出是巨大的。原因是中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场，不能完全依赖在市场上解决。二是中国的教育还未实现素质教育，毕业的学生上手的能力还很弱，需要培训。三是信息技术更替周期太快，老员工要不断地充电。公司有多少种员工培训中心，我也不清楚。总之员工之间的相互培训，已逐渐形成制度。我们对所有的新员工以同样的标准来要求，从一开始就培育团结合作、群体奋斗的精神，从而推动实现集体奋斗的宗旨。将来在工作中，会更多地放松一些对个性的管理，有了这种集体奋斗的土壤，个性的种子才能长成好的庄稼。我们尊重有功劳的员工，给他们更多一些培训的机会，但岗位的设置一定要依据能力与责任心来选拔。进入公司以后，学历、资历自动消失，一切根据实际能力、承担的责任来考核识别干部。我们建立了一种思想导师的培养制度，这是从中研部党支部设立以党员为主的思想导师制度，对新员工进行指导开始的。公司正在立法，以后没有担任过思想导师的员工，不得提拔为行政干部，不能继续担负导师的，不能再晋升。要把培养接班人的好制度固化下来。华为公司在招聘、录用过程中，最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。很多企业更多地注重人的经验，而我们更看重人有无发展培养的潜力，所以每年我们公司的培训费用非常大。现在一些外资企业员工涌向我们公司，他们希望得到更多的培训，为实现个人价值，使个人才华得到更大发挥。因为在外资企业不容易进入核心决策层。华为公司待遇标准仅是中国业界最佳的80％，这使那些仅仅为了钱的人不愿来我们公司，而那些为了干一番事业的人就想来我们公司。这也有利于我们队伍的建设。。我们有个原则，高中级主管要进行岗位轮换。我们有个副总裁叫李一男，给公司写了一个报告，建议高层领导应一年一换，不然容易形成个人权力圈，造成公司发展整个不平衡。我们主张没有周边工作经验的人不能当主管，没有基层工作经验的人不能当科长，我们对基层操作人员实行相对固定的政策，提倡爱一行、干一行，干一行、专一行。我们的干部轮换有两种，一是业务轮换，如研发人员去搞中试、生产、服务，使他真正理解什么叫做商品，那么他才能成为高层资深技术人员，如果没有相关经验，他就不能叫资深。因此，资深两字就控制了他，使他要朝这个方向努力。另一种是岗位轮换，让高中级干部的职务发生变动，一是有利公司管理技巧的传播，形成均衡发展，二是有利于优秀干部快速成长。去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？我们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到现场的人工资比中研部高500元。一年后，他们有的分流到各种岗位上去，有的留下作了维修专家。他们有实践经验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工投入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。

七条核心价值观(3)

程东升刘丽丽




　　第三条（技术）广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。



　　1、紧紧围绕在电子信息技术领域发展，不受其它投资机会所诱惑。




　　2、高度重视核心技术的自主知识产权。我国引进了很多工业，为什么没有形成自己的产业呢？关键核心技术不在自己手里。掌握核心，开放周边，使企业既能快速成长，又不受制于人。



　　只有拥有核心技术知识产权，才能进入世界竞争，我们的08机之所以能进入世界市场，是因为我们的核心知识产权没有一点是外国的。



　　3、遵循在自主开发基础上广泛开放合作的原则。重视广泛的对等合作和建立战略伙伴



　　关系，使自己的优势得以提升。优势更优势。



　　4、没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基础技术研究就会偏离正确的方向。我们一定要搞基础研究，不搞基础研究，就不可能创造机会、引导消费。我们的基础研究是与国内大学建立联合实验室来实施的。我们的预研部，只有在基础研究出现转化为商品的机会时，才大规模扑上去。



　　第四条（精神）爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。



　　责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。在华为公司，物质文明和精神文明是并存的。我们认为企业的发展不能以利益来驱动，君子取之以道，小人趋之于利，以物质利益为基准，是建立不起强大的队伍的，也是不能长久的。农民革命、个体户、一些小公司的一些经营行为都是以利益为驱动，这都是不能长久的。所以必须使员工的目标远大化，使员工感到他的奋斗与祖国的前途、民族的命运是连在一起的。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己与家人的幸福而努力奋斗。我们提倡精神文明，但我们常用物质文明去巩固。这就是我们说的两部发动机，一部为国家，一部为自己。坚决反对空洞的理想。作好本职工作。没有基层工作经验不提拔。不唯学历。青年学生最大的弊病就是理想太大。因此，在华为，不论什么学历，进公司一星期后学历自动消失，所有人在同一起跑线上。凭自己的实践获得机会。强调后天的进步，有利于员工不断地学习。



　　我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。



　　公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自



　　动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司度过难关。其真实目的在于，不断地向员工太平意识宣战。公司采取自动降薪原则，这是我在德国考察时受到的启发。二战结束后，德国一片瓦砾，很困难，德国工会起到很大作用，工会联合起来要求降薪，从而增强企业的活力。这使我很感动，德国工人把企业的生死存亡看得很重。我们也不能把员工培养成贪得无厌的群众。我们要向员工的太平意识宣战。现在的市场是十分严峻的，外国厂家拼命倾销，中国企业不堪重负。我们有员工提出为什么不建华为大厦让大家免费居住，为什么不实行食堂吃饭不要钱，既然公司花很多钱支持希望工程、提供寒门学子基金，还要支持烛光计划。不管公司经济上能否实现，这都反映了员工的太平意识，这种太平意识必须长期受到打击，否则公司就会开始迈向没落。现在公司的自动降薪就是用演习的方式进行打击。



　　我们要求每个员工都要努力工作，在努力工作中得到任职资格的提升。我们认为待遇不



　　仅仅指钱，还包括职务的分配、责任的承担。干部的职务能上能下，因为时代在发展，企业



　　在大发展，而个人的能力是有限的，这是组织的需求，个人要理解大局。

七条核心价值观(4)

程东升刘丽丽




　　我们让最有责任心的人担任最重要职务。到底是实行对人负责制，还是对事负责制，这



　　是管理的两个原则。我们公司确立的是对事负责的流程责任制。我们把权力下放给最明白、



　　最有责任心的人，让他们对流程进行例行管理。高层实行委员会制，把例外管理的权力  
下放



　　给委员会。并不断地把例外管理，转变为例行管理?流程中设立若干监控点，由上级部门不



　　断执行监察控制。这样公司才能做到无为而治。



　　华为的企业文化是建立在国家文化基础上的。中国的国家文化就是共产党文化。华为



　　把共产党的最低纲领分解成一点一点可执行操作的目标，给员工引导与鼓励。



　　第五条（利益）华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。



　　1、将矛盾的对立关系，转化为合作协调关系。使各种矛盾关系结成利益共同体，变矛



　　盾为动力。



　　2、对客户的长远承诺，对优良供应商的真诚合作与尊重。客户的利益就是我们的利益。通过使客户的利益实现，进行客户、企业、供应商在利益链条上的合理分解，各得其



　　所，形成利益共同体。



　　3、公司的竞争力成长与当期效益的矛盾，员工与管理者之间的矛盾，在诸种矛盾中，寻找一种合二为一的利益平衡点，驱动共同为之努力。



　　4、我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。



　　第六条（文化）资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿精神是可以转化为物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅包含了知识、技术、管理、情操?也包含了一切促进生产力发展的无形因素。



　　华为公司认为资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。这里的文化不是娱乐活动，而是一种生产关系。我们公司一无所有，只有靠知识、技术，靠管理，在人的头脑中挖掘出财富。我们一定要让员工有危机意识。这一点是我在阿联酋考察时所得。阿联酋作为一个沙漠里的小国，他们和以色列一样非常伟大，他们把石油所得资金转化为一种民族文化，让全民族的人都到英国、美国等世界各国接受良好教育，通过这种不断的循环，用一百年的时间，成为一个非常发达的国家，事实也正是这样。全世界最漂亮的城市就是阿联酋。在沙漠里面完全是用淡化海水浇灌出的花草，房子的建设等各方面都非常漂亮。以此为基础，在两个小时的飞机行程、七天汽车行程为半径的范围内形成了一个经济圈，印度和巴基斯坦都在这个圈内，以自己为中心建一个商业中心作为中转港，自己称为中东的香港。现在商业收入与石油相比已占国民收入的40％，继续这样发展下去，当石油枯竭时，他绝不会再去赤日炎炎的沙漠放羊。正像孙亚芳副总裁在以色列的感受，想想我们与以色列相比，我们的自然资源不知要好到多少倍。以色列能在一亩地上产35吨西红柿，我们如果能每亩生产3?5吨就已经很了不起了。以色列国在两千多年前被人家征服了，犹太民族迁徙到世界各地。但犹太文化保存下来了，而且生生不息。结果两千年后，犹太民族又在原来的地方重建了自己的国家。华为唯一可以依存的是人。当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人。如何培养



　　造就这样的人，是十分艰难的事情。我们要逐步摆脱对技术的依赖，对人才的依赖，对资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。对人的管理才是最大的财富。当我们还依赖于人才，依赖于技术，依赖于资金时，我们的价值评价体系就存在一定程度的扭曲，我们还不能说是获得了自由。只有摆脱三个依赖，才能科学决策。我们起草基本法，就是要建构一个平台，构筑一个框架，使技术、人才、资金发挥出最大的潜能。

第七条（社会责任）华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。华为经历了十年的努力，确立了自己的价值观，这些价值观与企业的行为逐步可以自圆其说了，形成了闭合循环。因此，它将会像江河水一样不断地自我流动，自我优化，不断地丰富与完善管理。不断地流，不断地优化；企业规模增大，流量不断自动加大，管理不断自我丰富。存在的问题，这次不被优化，下次流量再大时一定会暴露无余，事后也会得到优化，再重新加入流程运行。不断地流，不断地优化，再不断地流，再不断地优化，循环不止，不断升华。慢慢地淡化了企业家对它的直接控制（不是指宏观的控制），那么企业家的更替与生命终结，就与企业的命运相分离了。长江就是最好的无为而治，不管你管不管他，都不废江

   批评华为是一个挑战，批评的过程是公开不足，披露错误的过程。但是，华为是一个特殊的对象。一方面因为华为还有秘密，比如扑朔迷离、盘根错节的股权结构、财务状况、任正非的生活情况等等。秘密的存在，是分析常止于推测，批判未必对症。其次，华为是一个具有自我批评精神和能力的组织。华为的自我批判是全面的、深入的、多手段的，可谓见多识广、体会尤深。寻找其“灯下黑”的地方，殊非易事

冰封的沼泽

断裂的中层(1)






　　华为是目前国内管理水平最高的企业之一。十五年时间里，华为在高速运转中，根据实际需要不断调整，不断总结，否定自我，学习和积累“自生”经验。又不惜巨资大规模引入国际先进管理经验，在学习控制矛盾和动荡的过程中，进行中西经验的碰撞、磨合和融合。在大型企业的管理方面，做出了勇敢的探索。这种吸收西方管理精髓，并与中国本土管理实践相结合的能力，成为中国企业界不可多得的宝贵财富。




　　我们说华为的管理水平高，是与其它企业横向比较。但在华为，管理还是“短板”。因为华为发展速度异常于其它企业，有时是变速跑，但总体是加速跑。从它身上，可以看清，中国企业面临经济全球化之后，最重要的还是发展和扩张的压力，而不像当前管理认识上的误区认为的那样——管理是第一位的。华为的管理总是逐渐接近平衡，又忽然间失去平衡。



　　2003年6月，IBM公司总裁郭士纳访问中国，并到深圳考察了IBM公司基地。当时，在广东电信“圈内”流传着这样一个笑话：一天，郭士纳开着一辆富康车在深圳的北环大道上慢慢腾腾地行驶。任正非开着一辆奔驰从后面疾驶而来，在与郭士纳相遇的那一刹那，任正非大声向郭士纳喊：“你开过奔驰吗？”郭士纳以为这人在与他赛车，一踩油门超过去了。一



　　会儿，任正非开着“大奔”又赶上来了，又向郭士纳大喊：“你开过奔驰吗？”郭士纳一踩油门又超过去了。但很快又被任正非的“大奔”赶上来了，任正非又向他大叫：“你到底



　　有没有开过奔驰？”。这次，郭士纳不玩了，再也不搭理任正非，仍旧慢慢腾腾地开着自己



　　的富康车。几分钟后，郭士纳突然在路边看到任正非的“大奔”撞在了防护栏上，就下车过



　　去帮助。任正非说：“你为什么不回答我，你知不知道我想问你什么——你知不知道奔驰车



　　的刹车在哪里？”讲述这个笑话的人认为，借鉴了IBM管理经验的华为就像任正非开的大奔一样，借鉴后却无法停止下来。一名华为高层认为，巨资引进国际先进管理体系无疑对公司长远发展有利，尤其是在理论上是种很好的借鉴。问题是如何与公司的实际相结合，如何从公司内部达到实施先进管理制度的要求。



　　一个企业从小到大，管理难度为什么会逐渐增加？因为小企业可以是一个管理者管理所有员工，但是企业大起来，他就管不过来，必须任命管理助手，企业进一步扩大，仅有助手也是不够的，势必会产生助手的助手，如此下去，就在最高管理者和员工之间，形成了中间管理层。从这个角度说，企业从小到大的过程，就是企业家和他的员工逐渐分离的过程。



　　企业小的时候，企业家可以直接指挥他的员工，那么，双方分离之后，企业家如何还像以前



　　那样对员工进行有效指挥呢？答案很简单：依靠中层管理者。但是，华为的中层在管理能力上普遍存在缺陷。一名基层员工这样形容华为目前的管理状态：就象一根中间断裂的绳子，虽然两头的人都在用力拧，但是，由于中间断裂，力量传达不到，用力再大也拧不到一起去。高层管理人员愿望很好，制订的措施也很得力。基层员工情绪高昂，干劲十足。但是，上层领导的命令很难在基层真正落实，华为中层管理层就处于这种断裂的状态。



　　为什么会这样？



　　可以说，由于华为在特殊的历史竞争环境中的必然选择，决定了占员工总数79%的技术和市场人员是业界最优秀的员工，同时成为产生中层管理者的最佳土壤。从这两部分人群中提拔的干部，从理论上讲，也应该是业界最优秀的管理者，因为内行管理内行。但是实际情况却不是这样。先看技术人员的管理。懂技术会管理本来应该是华为管理层的优势，但很多管理层有意无意地重技术轻管理。一方面管事重于管人，眼中只有技术，以解决技术问题代替解决人的问题。员工们经常看到部门主管忙忙碌碌，但团队氛围和业绩却比较差；另一方面由于缺乏科学合理的业务流程，他们对于下级的技术创新和设想，依赖于自己的经验，如果超出个人经验范围，避免风险的办法只有“枪毙”。很多华为的技术员工的离职与此有很大的关系；第三，是畏惧或困惑于做人的工作，片面地理解管理，将管理简单化。当设立了业务流程之后，就把全部希望寄托在整套的规章制度、流程和电子流上，导致老问题没有解决，而不适当的规章制度、流程和电子流却影响了整体工作效率，限制了员工主动性、创造性的正常发挥，削弱了责任感和进取心，导致更多难以解决的问题。



断裂的中层(2)

程东升刘丽丽




　　

　　除了中层管理人员的“出身”之外，我们还应该注意一个现象，那就是员工数量的急速膨胀。1988年仅14人，1991年20多人，1995年800多人，1997年5600人，1999年15000人，2003年22000人。需要大批管理人才、技术骨干充实到领导岗位上去，于是，升职、加薪很普遍，造就了很多“火线入党”式的企业管理人员（华为员工平均年龄为27岁）。如同战争年代  
军官的升级一样，战时对军官需求量大，军官的素质和能力在战争中也容易表现出来，晋升军衔就比较容易。研发人员可能因为某一项技术突破，阶段性地提高了公司的市场份额，职位就“突飞猛进”。比如1993年20岁的李一男，刚进入公司就担任万门交换机的研发负责人，成功后迅速被提拔为副总裁；市场人员则因为开辟“疆土”的需要，在人员短缺时先“封官”后招兵，或者以销售额决定升迁。比如1992年，从人民大学毕业后在华为工作两年的张建国，被派到福建设立办事处，当上了办事处主任。两年后，又升为了营销副总裁。但是张建国当时还根本不明白如何管理销售人员，之后为了搞《华为基本法》，才补了若干年的管理课。由此看来，华为初期的人力资源管理体系实际上是一种简单的“赏罚体系”。特征是机会主义、人为因素和不确定性。这种状态一直持续到1995年。



　　1997年以前，华为的组织结构如下：公司办公会议下辖：中研总部、市场总部、制造系统、财经系统、行政管理系统。其中，财经系统包括：财务部、投融资部、认证部、审计部。这种组织结构的特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖的范围内，有绝对的职权或完全的职权。其优点是：结构比较简单；责任与职权明确；作出决定比较容易和迅速。其缺点是：在组织规模较大的情况下



　　，业务比较复杂，所有的管理职能都集中由一个人来承担；而当该“全能”管理者离职时，



　　难以找到替代者；部门间协调差。1995年，华为的人员总数已达800多人，产品领域开始从单一的交换机向其它数据通信产品及移动通信产品扩张，市场范围遍及全国各省市，直线管理的优点在弱化，而缺点日益突出。



　　其次，工资体系方面，以往试图通过经济杠杆把大家的积极性调动起来，但是，这样也不可避免地造成员工之间利益分配不平衡。每当提拔一批人，或给某些人涨工资后，就会发生一些不好的变化。有的高、有的低，低的自然有意见。由于管理者对评价业绩、能力、职位等依据还茫然无知，根本说服不了有意见的员工，造成积极性不是提高反倒降低。后来，华为的人事考核改为在有关人员的指导下，由各部门自行设计的，而对主管等中层管理者的考核中，还加入了记录、指导、支持激励与合理评价下属人员工作等内容。考核办法出台后先在一个部门试点，然后在中层员工中推行，最后才在全公司铺开。



　　文化建设方面，内容虽然很虚，但最让任正非不安。从外部观察华为的人，把“军事化”和“群众运动”看作华为的两大文化标志。应该说，这两个文化“烙印”，与任正非的经历有一定关系。任正非是军人出身，政治上经历过“文化大革命”的“洗礼”。但是单从“军事化”的文化角度来说，却并非华为独有的现象。实际上，在任何一个企业组织建立初期，为了快速抓住市场机会，领导人都会要求下属以服从命令为第一要义。由于人数少，管理内容简单，因此也是有效的。但是，这种管理上的文化内涵是，员工行为上的统一，掩盖了思想意识上的的差别和分歧。当中层管理者崛起的时候，这种分歧就会随着权力的逐渐下放，导致管理思想上的混乱。从华为后来的许多举措来看，以上三件事，直接引发了任正非起草《华为基本法》的想法。《华为基本法》的目的就是为了培养起华为的管理层，用任正非的话说“主要针对管理层和决策层”，使其掌握管理的思想方法。而与基本法同步引进的关于考核流程、生产、财务、审计流程和业务流程，只是一些先进的管理手段。但是，经过长期的思想和手段两方面的磨练，华为的中层管理者并没有像期望的那样转变成职业化的管理团队

这种同仇敌忾的心理必然能使全体员工目标明确、士气高涨。事后，该人士内心震动很大，写了

　　一篇《华为进攻！》的文章，分析华为的营销策略，企图唤醒上海贝尔。在与外商的“战斗”中，国内企业无论是技术还是资金、服务都处于劣势，因此普遍采用了“运动战术”——在“敌人”最薄弱的农村和落后省份建立根据地。而华为由于民营身份和领导人任正非



的平民背景，更是弱者中的弱者。因此，变弱为强就成为自然而然的思维线路。这一点上，任正非的确得益于在军队中对毛泽东、克劳塞维茨等军事家著作的研读。“农村包围城市”、“压强战术”、“以价格战狙击对手”等战术，都是“战争状态”下的自然产物。

　　由于战略和战术的卓有成效，因而得到反复强化和使用，逐渐被华为员工认同和接受。而根据企业的经营战略和基本战术制定的对员工精神状态的强化措施，进一步影响到员工的观念、思想和精神层面。比如，在华为下级对上级要绝对服从，下级的命运很大程度上就掌握在上级的手中。如果上级不重视你，不重用你，你就只能自认倒霉，很难有出头之日。在军人出身的任正非领导下的华为，军人的作风亦严重浸染了公司治理。员工进企业之前，先要在部队里训练半年。员工就如同士兵一样，对上级的命令绝对服从是天职。尽管，有时候上级的命令可能是错误的。再比如，华为召开员工大会之前，经常会号召大家大唱《团结就是力量》、《解放军进行曲》等革命歌曲。1998年，市场部年终培训结束后，在公司的大食堂里合唱《解放军进行曲》。当时，任正非和全体员工都在台下观看。由于时间紧张，市场部事先没有排练，舞台上又没有扩音设备，大家就那样扯着嗓子唱。任正非自己首先激动起来，站起身来带头唱，下面所有员工也都跟着高歌起来，一时间，饭堂里歌声飞扬，声震四方。大家群情激昂，精神振奋。集体唱完革命歌曲，大家这才欢欢喜喜地回家过年去了。

　　在一次小型宴会上，酒过三巡，大家开始唱卡拉OK活跃气氛，其中有一位从华为离职的副总裁，被大家要求一展歌喉，他非常尴尬地摇手表示五音不全，被逼无奈之下，他接过话筒，

　　随即脸色一肃，双眉挺起，唱了起来。歌声就是《团结就是力量》。虽然发音有些不准，但

　　铿锵有力，很有军人气派。后来得知，这位副总是大学教师出身，以后做过技术干部，但从

　　未当过兵。还有，为了增强员工的生存意识和生存能力，华为不停灌输各种概念：“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”、“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识”、“胜者举杯相庆，败者拼死相救”、“狭路相逢勇者胜”等等，不一而足。这些鼓动性很强的概念，经过任正非富有煽动力的讲话，使一线年轻员工很容易进入大无畏的精神状态，以令对手头晕的气势展开肉搏。随手一翻华为领导的内部讲话和宣传材料，感觉像重新回到战争年代。字里行间充斥着激情、鼓舞、煽动、号令和诱惑，任正非卓越的口才被公认为是这种传统的源泉。一位曾经的华为人深有感触地称，当年在华为玩命拼搏的日日夜夜，哪一次市场会都是热血沸腾，哪一次领导讲话都是感人肺腑，口号、誓言、决心充斥整个世界，身心始终处于亢奋、狂热状态，不知疲倦，不计条件。由于战争式的市场手段屡试不爽，战争意识渗入人心，沉淀下来，就成了华为企业文化的基因之一。当国外厂商基本被从国内市场“驱逐”出去之后，华为已经身列“巨大中华”，但是和国内对手展开竞争时，依然充斥着“你死我活”的火药味

任正非的内涵是丰富的、复杂的、多侧面的和矛盾统一的。有人形容他像个老工人，但内心是知识分子的；有人羡慕他的商业头脑，也有人厌恶他的军人作风；任正非声色俱厉令应者颤栗，当众痛哭又引起在场者同情；有人说他霸道，也有人说他身具长者的宽容；有人批评他独裁，也有人认为他有平民精神；有人说他不仅是一个企业家，还是一个政治家，也有人送他思想家的美誉。



　　很多人敬畏任正非，很多人反感任正非。反对他的人同时也佩服他。当他的《我的父亲

　　母亲》流传的时候，又感动了更多的人。任正非又变得亲切起来。总之，任正非是一个人性化色彩很重的人物。人性化，是企业家魅力所在，也是非权力影响力的根源。在任正非身上，这还是一种局限。有人说：南斯拉夫有一部影片《桥》（插曲“啊，朋友再见”非常著名），主要情节是二次世界大战的东欧战场上，南斯拉夫游击队为了保卫祖国，阻挡德军进攻，必须炸掉一座大桥。但由于大桥极其宏伟，所带炸药根本无法撼动。最后找来了这座桥的设计师，设计师找到了大桥结构的支点，只用了一点点炸药就炸毁了整座大桥。那么，这个人问：如果把华为比作这座桥，它的致命弱点在哪儿？

我的看法是：任正非的接班人问题。而这个问题的出现，就在于任正非的人性局限。

　　《华为基本法》第六章对“接班人”做了明确规定。但是，它对“接班人”的定义，与外界大众认为的“接班人”是完全不同的概念。大家所说的“接班人”，是指任正非个人权力的接替者，但任正非大谈特谈的“接班人”，却是“公司各级职务的接班人”。尽管“各级职务”也包含了他本人的职务——总裁，但是，总裁与其它职务的更替毕竟大不相同。华为有22000名员工，400多名中高级管理者，副总裁以上的100多位，副总裁又分常务副总裁、高级副总裁、执行副总裁、部门副总裁、地区副总裁、产品副总裁等等。这说明华为有很深厚的干部基础，但反过来也使很多人感到竞争接班人难度巨大。华为目前工号已过4万。每一个迈进华为大门的人都会有这么一个工号，人走了，工号仍然留下。一名1999年从华为离职的员工称，自己离职的一个重要原因是看到了华为发展的局限性，市场趋于饱和，新的利润增长点还没有找到，发展受到了很大的限制。他自己当时仅处于公司中下层，在这样的发展时期，要向上晋升，几乎没有太大的可能。与其在公司里这样混日子，还不如自己出去闯荡，或许能够做出点事情。这种没有上升空间的感觉，在副总裁一级干部中也存在

　　



在离开华为的高层中，最引人注目的恐怕非李一男莫属了。

　　李一男曾经是华为第二号人物，被立为任正非接班人，因此他的离开，着实让中国IT界大为震惊。

　　在很多华为人的记忆里，1998年前的李一男是个集科学天才和处世弱智于一体的大男孩



形象。当时，27岁的李一男已经是华为主管技术开发的副总裁。高强度的工作，加上长期缺乏体育锻炼，李一男又黑又瘦，戴着一副高度近视镜。技术出身的他说话总是直来直去，书生气十足，没有什么为人处世的概念。曾在华为研究院工作的一位员工说，李一男少年得志，很少对人假以颜色，对其他副总也是态度粗暴，和任正非很相像。这可能源于他的单纯，

　　不知道去了解如何做人，或许压根是不屑于了解。但是，李一男对技术发展趋势，对产品走

　　向具有惊人的敏感度和准确的把握能力。这是任正非曾经想将李一男作为接班人的重要原因。华为给李一男的舞台不可谓不大，李一男在华为不可谓不得志，不可谓不风光，可谓前景光明，前途无限。但是，李一男毅然决然辞职北上创业了。这里面固然有他想摆脱任正非的影子，自立门户的诱因。但是，也有一些业内人士敏感地觉得，李一男的离开或许有更深层的原因。比如，人事关系原因，说白了，就是华为上层人物之间的斗争。很多华为员工甚至承认，华为内部还是存在一些利益集团，诸如欺上瞒下、拉帮结派等现象都一定程度存在。

　　“就李一男对华为的深厚感情和发展前景来说，轻易离开是不可能也不明智的。唯一的解释是，李一男可能是看破红尘了，看透华为了，才下定决心离开的。也就是说，李一男已经发现自己在华为不可能再超越任正非了，至少在任正非还掌控华为的这些年里。甚至在任正非卸任后，他也难以真正接任任正非的职务了。但是他怎么可能白费时光呢？于是，独立出去打天下不失为一种明智的选择。”一名员工这样分析。

　　李一男的出走，任正非痛心不已。据知情人士描述，当年任与李之间已经不仅仅是一种上下级关系，而类似于师生或者父子的亲情，提起李时，任正非常感慨不已。另外，华为某高层向笔者证实，任正非由于自身脾气的关系，对已经担任常务副总裁的李一男非常粗暴。一旦做错什么事情，任正非说骂就骂，说踹就踹。情形就像一位脾气暴躁的父亲惩罚性格倔强的儿子，或者像过去的老司机训练学徒，由于师傅在旁而过于紧张，该向左打轮的时候打反了方向，老师傅不出声抬腿就是一脚。这种方式现在在驾校已经基本不存在了。但是，老师傅的心理却很有意思。他们由于技术好对人要求高，看得上的人才要求严，所谓“爱之深，责之切”。而对于看不上的人，“根本懒得理他。”一位老师傅说。

　　现年39岁的华为副总裁郑宝用，也是任正非的得力干将。他先后主持华为公司几代交换机的设计与开发。任正非提倡副总裁每周和客户面谈几次的制度，郑宝用完成得最好，任正非为此经常夸奖他进步快。据《环球企业家》报道，李一男的出走，直接原因，是李与郑之间的矛盾激化。任正非认为自己没有协调好二人关系，引咎降薪，自评为C级。同时把郑宝用也评为C级。笔者想问任老板：你对李一男出走负有领导责任，没错，该罚。但郑宝用何罪之有？为什么也降为C级予以惩戒？如果错在李一男，走掉何必可惜？如果罪责确在郑宝

　　用，为什么当时不处理郑宝用？你当时在等什么？看什么？要从李郑二人的矛盾和争斗当中

　　达到什么目的呢？

　　李一男和华为的股权结算是价值1000多万元的设备。李就靠着这1000多万的设备2000年在北京创办了港湾网络公司。创业时，李一男带走了不少顶尖的研发和销售人员，这种暗渡陈仓的手段让华为损失惨重。任正非的心情从痛惜又转变为恼火

李一男创业后根本不见记者，遇人只谈对行业的看法，没再提过华为一个字。但是李一男丝毫不领任正非过去的“情谊”。他很清楚华为的优势，也更清楚华为的劣势。港湾公司由最初代理华为的产品到生产类似的产品，由代理商发展为华为的竞争对手。目前，在宽带IP产品领域，港湾网络市场占有率在7%-8%，而华为也不过10%-15%。二者已形成全面竞争。

　　笔者怀疑，李一男在技术开发上的眼光和任正非的“压强原则”早就存在深刻分歧。华



为在移动通信领域犯过两个错误。一个是基于PHS技术的小灵通（无线市话）。第二个

　　是被人称为“华为豪赌”的3G（第三代移动通信系统）。但任正非并不后悔，始终在瑟瑟的

　　“寒风”中咬牙等待3G牌照的发放。

　　但是，李一男似乎更加重视第二代移动通信技术。1998年，他（李一男当时尚在华为——作者注）接受《人民邮电报》记者采访。记者问：现在大家都在谈第三代的问题，从市场的角度看，第三代对于国内厂商来说，机会是不是更大一些？李一男的回答是这样的：我们对移动通信看的最关键的问题是品牌问题，品牌首先要体现在销售上。可以坦率地讲，如果中国的通信企业在第二代移动通信上不能有所作为，很难想象他们在第三代上会有什么大的作为。从市场的角度说，没有第二代的销售，你就不可能对移动通信有非常深刻的认识，没有这样的销售渠道和售后服务渠道，第三代的产品又靠什么推向市场。用户对你一点认识都没有，你怎样证明你的实力？所以我认为，国内企业没有第二代的发展，在第三代市场上是不会有大的进展的。从公司的发展讲，没有第二代产品产生的利润，怎么支撑第三代产品的开发？第三代开发的投资要远大于第二代。除资金外，最重要的是人才的积累。没有第二代的开发怎么会凭空产生第三代的开发力量。任何一项技术都是一步步走过来的，要想跳过去是困难的。我们通过ETS积累了大量的开局经验，也积累了终端生产的经验，这些经验用在GSM的开发上，给我们带来莫大的好处，使得我们拥有更多的训练有素的工程师。任何人才的培养都不是一蹴而就的，要遵从循序渐进的规律。不管怎么说，李一男和任正非之间，存在一段不解的渊源。李一男在华为期间，对技术开发的思路和策略未必符合任正非的压强原则，也未必认可《华为基本法》中的所有内容。他出走时的行为，以及港湾与华为的竞争，都多少显示出他的“无情”。目前，华为有上百位副总裁，有人认为，有能力角逐接班人的还有负责人力资源的常务副总裁洪天峰(据了解他在华为实际扮演的角色相当于运营总裁)、负责供应链管理的常务副总裁郭平、负责研发的副总裁费敏、负责市场的副总裁徐文伟等，但外界对他们知之甚少。这100多位“二把手”有多少人认可任正非的全部思想呢？又有多少人感觉到发展空间很大呢？

　　对于希望有个人成就感的高层干部，任正非曾明确表示，他们只能当英雄，而不能当领袖，不能赋予权力。据说，任正非欣赏克劳塞维茨《战争论》中一句著名的话：“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。"他解释说，战争打到一塌糊涂的时候，高级将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进；就像希腊神话中的丹科一样，把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。

　　任正非的继任者，大抵要有这样的魅力

“杨元庆时代”的联想的口号是——服务的联想、科技的联想和国际化的联想。但是联想决策思想的基础仍然是“贸工技”。把技术变成钱（不管这技术是自己的还是从别处买来的），是成就它的不二法门，但由此形成的模式也演变成它的“路径依赖”。据了解，联想近两年来一直在“图谋”海外市场，但是一个没有核心技术的企业，如何在全球范围内做一个高科技的跨国公司，无疑是一个令人琢磨不透的谜。

　　读了新近出版的《华为真相——在矛盾和平衡中前进的“狼群”》（以下简称“华为真相”）一书，使我更加担心联想“走出去”所冒的潜在风险。

　　《华为真相》对华为在全球市场的征战，做了全景式的描绘，关键的局部又如工笔细摹。如果说“丝绸之路”是我国农业社会的文明象征之一，那么，华为所开辟的遍布五大洲的纵横捭阖的进军路线，就像在工业化带动下的信息化中国的一幅壮丽的图画。

　　但是，最令我关注的还是华为在欧美市场（特别是美国这个高科技超级大国）的策略。

　　一直以来，我国学者和企业界都把我国企业的“低成本、低价格”视为民族工业崛起的比较优势。但是，在核心技术方面没有自主权和控制权，就无法在“低成本”的基础上实现产品的“高质量”，也就使“低成本”失去竞争意义上的优势；而且，当中国日益成为全世界的“制造车间”的时候，我们所谓的廉价的“劳动力成本”、“原材料成本”已无优势可言，因为，它已经成为全球共享的资源。

　　华为向跨国公司发动“世界大战”的引信就在美国。它第一个攻击的目标就是年销售额8倍于自己的思科。关于双方历时10个月之久的纠纷与和解，《华为真相》有详细的讲述和分析，这里不再赘述。我想强调的是，真正使思科的高成本、高价格和华为的低成本、低价格形成优劣势能比较的，就是华为在高端路由器上的技术突破。那么，思科的高成本高在了什么地方呢？或者说，华为的低成本低在了什么地方呢？答案是研发成本。仅研发人员的薪酬成本，思科就是华为的4至5倍。这部分成本在IT跨国企业中所占比例不可小视，因为真正的科技型公司，其研发人员往往占其员工总数的40%以上。跨国公司可以把车间设在中国，但是研发部门（特别是核心技术）是决不会放到别的国家的，否则，就枉谈科技立国。

　　这样看来，联想的PC如果仍然以“应用技术”弥补“核心技术”之空白，“走出去”，在强大对手的地盘上，无论如何是无法发起华为式的进攻的。

　　华为的海外线路还有一个耐人寻味的特征——沿着中国的外交路线走。有人说，这是华为会搞政府关系，《华为真相》的分析恰恰是对这种观点的驳斥。经济已经成为一个国家展开国际政治和外交的先导和基础，而排头的企业无疑就是先锋。但是，以科教兴国为本的中国，在外交上最大的助力，是真正掌握有自主知识产权的民族企业的随行。作为一家从历史的“夹缝”中成长起来的民营企业，华为能屡获国家外交上的支持，根本上还是因为它国际领先的技术研发。《华为真相》记录了媒体公开报道过的中共中央总书记胡锦涛今年视察华为的消息，他对华为提出的“有所为有所不为”、“在有些领域必须有所为”，读后仍然让人思索良久。

　　相比联想，国家自然也会出于扶植民族工业的考虑，对于其“走出去”提供有益的帮助，但是，海外市场对联想的接纳程度，仍然要取决于全球化的商业规则。就以上方面而言，缺乏核心技术的联想，恐怕也要落后于华为

书评：企业家思想的魔力

    深圳华为公司是一个很多人不知道同时又有很多人特别关注的企业。它的不为人所知，是因为它太低调，一直沉在在远离人民大众视野的角落里，它受很多人特别关注同样因为其低调，因为低调而神秘，因为足够强大而特意保持低调显得尤为神秘。

　　可是，现在居然有一本名叫《华为真相—在矛盾与平衡中前进的“狼群”》把华为的方方面面都拿着放大镜给透视了一遍。书中从华为的技术研发策略、市场开拓手段到招拢全中国电信人才的努力，从华为的管理、《华为基本法》到它的海外营销战略，没有漏过一个方面，让大家可以很清楚地看到一个注册资金只有2万元的微型民营企业怎样长成年销售额255亿元的跨国公司的历程。书中通过剖析华为种种公开的资料，以独到的观察力发现了不为人所知的策略和战术，这对于当前国内的中小企业应该有很强的指导和启发意义。

　　不过，书中对于华为公司总裁任正非的透彻分析却是不一般的，它能使人洞悉企业发展的一个根本节点----企业家个人思想。

　　尽管任正非一直强调华为是集体奋斗，全体员工共同推进的结果，但他本人对华为功绩却是无人替代的，华为处处渗透着任正非的个人的思想。我很认同书中的一个观点：企业家的人生经历对企业发展有着重大影响。在由个人创办的企业当中，这也应该是一个普遍现象。在本书的中编“任正非”中，作者的目光并没有停留在任的不为人所知的生活细节上，而是直接透过任正非的生活经历，用历史唯物主义的方法去分析童年贫穷时的生活环境、父母言传身教等因素，对于任正非性格与价值观形成的影响，进一步又从中找到了形成任正非思想的线索，在中编第二章“思想”中，有很深刻的论述，如任正非的父母由于在“文革”中被批斗，他自己政治上的进步追求也受到了打击，所以他就一直寻求主流价值观的认同。同时，他的父母都是知识分子，自小的教育熏陶造就了任一生追求知识、尊重知识的精神。寻求主流价值观的认同与尊重知识这两点，后来对华为公司的企业文化都有着深深的影响。进入华为的员工都会被灌输一个观念：“公司员工必须坚持跟着社会潮流走”，就是说要顺应主流价值观。另一方面，他尊重知识的精神更贯穿在华为公司发展的始终：从90年代初孤注一掷将所有利润全部投入开发C&c08机，到现在累计投入40多亿元人民币和几千人来进行3G的研发，另外华为公司现在有员工22000人，其中技术研究和开发人员就占46%，这些都体现了任正非的价值取向。

　　事实表明，拥有自己的核心技术（追求知识）和得到主流价值观的认同，也是使华为崛起和强大起来的关键因素。首先是1994年C&C08机的研发成功，使华为避免了像国内其他200多家代理交换机企业死掉的命运，从而跻身于“巨大中华”之列。由于华为的突出表现，也终于赢得了国家领导人的重视，得到了国家的认同，作为一家民营企业，开始得到了政府的帮助，如提供银行贷款摆脱资金困境，进军海外市场等方面。在《华为真相》中有国家领导人视察华为、指定任正非随行到国外考察的系统记述。这些是任正非思想与实践结合，从而促进企业发展的一个有力佐证。

　　另外书中很有意思的一块是将任正非与柳传志的人生背景及创业背景加以比较，由于任正非与柳传志不同，“没有政府背景，个人身份一般，又是民营企业”，任正非进入的通讯领域又面临资金密集、技术密集这两道一般人难以跨越的屏障，这种情况与当年弱小的中国共产党及其武装所处的环境很相似，所以书中详细分析了任正非对毛泽东思想在企业管理中的活学活用，凸现了任正非的毛泽东式的伟人智慧与气魄，分析之精辟，读来让人叹服。

　　掩卷之余，有顿悟之感。这本书不仅仅是使人了解华为，更多是贯穿了了解企业发展的源泉所在，此书对于进行管理思想探讨、企业发展研究的人来说，不能不读

麦田的守望兔

楼主貌似很偏激呀，发了那么多。。

8086

应该放在求职斑里吧

冰封的沼泽

我接触的华为的.
基本上都是做技术的.
说实在的
他们比我优秀
优秀多了.
不过华为也很垃圾.根据我接触到的情况而言.

冰封的沼泽

这些书建议大家多看看
不要还没看就说我偏激之类的话.

perhaps.blue

历世方知…