新一轮招聘高峰将来到 如何去IT企业应聘?

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作者:凌曼文　2005年10月24日 17:00 来源:赛迪网-中国计算机报
金秋时节，又是新一轮招聘高峰即将来到的时候。期间跨国企业和本土ＩＴ企业表现出的不同倾向性，值得我们深思。

重点院校的大学生成为众多国内ＩＴ厂商眼里的目标。

新一轮的招聘大战又将在各大校园打响。与校园的招聘季节不同，这场人才争夺战365天都在各大IT企业上演。在记者走访的业内人士中，大家普遍认为“跨国公司注重潜力，本土企业更注重短期效应；跨国公司会提供很多培训机会，本土企业一般都是现炒现卖。”

事实果真如此？跨国企业与本土企业的招聘战略有何区别？让我们一起来看看招聘市场的众生态。

本土企业龙虎斗

2004年5月22日，这一天正好是周末，广东省惠州市来了一批“不速之客”。华为技术有限公司人力资源部一行数十人，赶赴距深圳90多公里的惠州举办现场招聘会，列出的职位空缺多达上千个，主要招聘手机、制造与物流类的专业人才。

和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相比，惠州实在是“无名小辈”，华为为什么要在此摆台，大张旗鼓地招兵买马？问这话的人肯定不是IT圈内人，内行人一眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本营吗？此前的5月15日，华为已经在东莞举办了一场现场招聘会。东莞是珠三角地区重要的通信电子生产基地，而且诺基亚手机的生产基地就设在那里！

所谓“不怕贼偷，就怕贼惦记”，抢人才抢到家门口来了。TCL悬了？！

事情往往就是这么“凑巧”。就在华为驻守惠州的这两天，TCL移动公司组织了惠州本部的主要技术和管理骨干以及全体研发人员前往距惠州大约150公里的南昆山旅游。据说，原TCL移动公司董事长万明坚下了死命令：“任何人不得以任何理由请假。”TCL的研发人员说，在研发的紧急关口，却倾巢出动，游山玩水，这是“前所未有”的事。

明眼人不用细想就明白了，这是TCL给华为唱的“空城计”。华为傻了？!

TCL真的悬了吗？面对华为“来者不善”的挖角行动，真的只有“三十六计，走为上策”？李东生、万明坚这些精明的TCL掌门人，就只有眼睁睁地看着华为在自己家门口抖威风吗？当然不是。就在华为人力资源部鸣金收兵后的第三个星期，6月2日上午在广州著名的五星级酒店白天鹅宾馆里，TCL集团近十位高层齐刷刷出现在新闻发布会的主席台上。这仅仅是一场人才招聘新闻发布会，但是，却使已经淡出媒体很长一段时间的TCL集团董事长兼总裁李东生率领TCL集团七大事业部首脑、集团人力资源部高层十分难得地坐到了一起。不管这样的人才招聘新闻发布会的实际效果如何，但是TCL集团高层对此次会议的重视程度，是TCL历史上从未有过的。

据悉，从2004年4月份开始，TCL移动就启动了新一轮大规模的人才招聘行动，陆续在北京、上海、西安、成都、重庆、深圳、美国纽约、新泽西及旧金山硅谷等地举行了现场招聘会，提供了数千个中高级岗位。而同时，为了避免“招来女婿，走了儿子”，TCL移动部门也进行了大幅涨薪。部门经理的月工资达上万元，加上奖金等奖励，年薪可达30～40万元。这一收入令惠州其他企业的员工羡慕不已。

华为也真是犯“傻”。你要去抢人家的宝贝，却偏偏一路高举挑战牌，喊着“我来也”，人家能不早早做好防备吗？而且“挖角”这种事，一般都是私底下通过第三方猎头公司进行的，那些有一定职位的中高级人才，他们是不会轻易去“人才市场”上主动叫卖的。因此，华为的无功而返其实是早就注定的。

华为真的“傻”吗？当然不！华为打“人才战”可是鼻祖，早在国内众多企业还没醒悟时，华为就用高工资“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。此次华为去惠州等地招聘，也许在人力资源部的工作计划中，原本就不是想通过这两天的行为能有实际的收获，只不过是给那些潜在的求职者们放出口风，“华为的大门向你们敞开着”，“华为欢迎你们”。华为是想和TCL玩一场心理战。

跨国企业狭路相逢

来自微软和Google人才争夺战的最新消息：9月21日，Google新任中国区总裁——刚刚从微软副总裁任上转投Google的李开复到任，对外宣布了在中国的招聘计划：他将首先到国内著名高校寻找优秀毕业生，建立Google中国的研发班底。

第二天，微软公司任命华裔全球副总裁张亚勤到中国负责微软在中国科研及产品开发的整体布局，同时加速在中国的人才招聘。过去曾是师徒的李开复和张亚勤现在成了竞争对手。张亚勤同时被任命为微软中国有限公司副董事长，直接向微软全球高级副总裁里克·雷斯特汇报工作。微软董事长比尔·盖茨亲自出面打气时表示：“张亚勤是我们在中国实施统一的研发战略的最佳人选。”张亚勤9月22日表示，他到任之后也将到国内高校招聘优秀学生加盟微软。

微软和Google的人才争夺战早已不是什么新闻了。早在2003年12月，比尔·盖茨就惊奇地发现，Google招聘的人竟然都是微软的目标。Google甚至开始从微软内部挖人。这令微软高层坐立不安。据称已有上百名微软员工被Google挖走，微软每月都有人离开并转投Google。

其间最令我们印象深刻的当然是李开复。9月14日，美国金县高等法院法官史蒂夫·冈萨雷斯(Steven Gonzalez)就李开复违反竞业禁止协议案做出的裁决可谓给了这场争议一个说法：李开复可以立即为Google工作，但工作范围将受到限制。冈萨雷斯表示，微软同李开复签署的竞业禁止协议真实有效，因此李开复在Google工作不能涉及他以前在微软参与开发的产品、服务和项目，其中包括计算机搜索技术。这一禁令在明年1月的庭审之前一直有效。他同时称，李开复筹备成立Google中国研发中心并不违反竞业禁止协议，但他只能负责在中国招聘人才，而不能制定预算、薪酬标准或者确定Google在中国的研究方向。

2000年加盟微软的李开复曾经负责过MSN互联网搜索技术开发，其中包括硬盘搜索软件。今年7月，Google宣布任命李开复为中国区总裁。微软随即提起诉讼，指控李开复和Google违反了竞业禁止协议。随后不久，Google也提起反诉，要求法院判决李开复同微软签署的竞业禁止协议无效。

李开复之争从一个侧面反映出微软同Google在各个领域的激烈争夺。随着互联网的迅速普及，成立仅仅7年的Google已经迅速成为微软最为强劲的竞争对手。Google称聘请李开复主要是为了成立中国研究院，但事实上李开复还是一位计算机语言识别技术专家，他的加盟将极大增强Google的技术实力。

硅谷妙招

而跨国公司们，正在不遗余力地吸引最优秀的IT人才。招聘者为了吸引人才，不光向新成员提供股票选择权、丰厚的奖金等优惠条件，还正在采用其它新的方法，从提供免费宝马到通过在线拍卖“竞买”人才，不一而足。

如果你看到这样一个广告：“某软件公司诚聘经验丰富的工程师。加盟者将得到一辆宝马。”你不要怀疑，这样的广告并非天方夜谭。当今世界，因风险资本的注入和成功上市而兜里装满了钱的公司日益增多。比如，硅谷的Internet软件公司Interwoven就向新的雇员赠送宝马轿车，该公司分两年期向新成员赠送一辆BMW Z3 Roadster轿车，其市场零售价为3.5万美元。Hall Kinion公司负责人Tom Schenck则表示，从求职者的角度来说，IT就业市场就像一个聚宝盆；从招聘者的角度来说，人才比以前更难找；对经理人员来说，吸引和留住IT专业人才已成为头等大事。

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IT企业提供了各种优惠条件来吸引求职者，而向雇员提供公司股票、退休金计划、弹性上班制或培训计划等现有的传统福利已经不够，如硅谷Internet公司Excite@Home还提供干洗服装、按摩和为雇员办理个人事务的勤杂工等福利。

得克萨斯州Pencom Systems公司的一名招聘人员Mike Bakonyi更认为，公司提供股票期权一类的福利已被视为当然，因此一些公司正挖空心思地举办各种活动以吸引人才，比如发起快乐时光活动、举办由当地最好的乐队捧场的酒吧聚会，或者包下影院观看首映式。如果你想参加这些活动，就得递上你的简历。Bakonyi对这种方式进行了一分为二的评价，他说：“我不知道这些公司花的钱是否值得，许多都价值不大。但是，这的的确确使其声名远扬。”

一叶知秋看面试

跨国企业在招聘人才时的标准流程已经是大家耳熟能详的。不过，在很多跨国企业招聘的过程中，一些不合常规的招聘手段却起着关键的作用。从招聘中最常用的面试环节，我们通过多家跨国企业的对比，可以看出，企业择人的原则差异之大。

联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒认为，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。联想会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统发问要高得多。

对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。对于频繁跳槽的应聘者，联想则不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解应聘者到底是怎么个跳法。如果跳槽过程中他一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能联想会更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。

微软公司面试的原则是“但求聪明”。微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试，决定能不能成功的，关键是看应聘者够不够聪明。比如给你“3、3、8、8”四个数字，看你能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24；比如经典的微软面试题目“井盖为什么是圆的而不是方的”，都是出于这一择人要件。

IBM的面试特点是注重细节。在IBM面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，说话带脏字或者颠三倒四人。考官一个基本的原则是，希望来IBM的人，首先要有进取心，对工作热忱，对事物有积极的态度；其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。

惠普公司的面试特点是情景模拟。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。

跨国企业招聘怪招

日产公司

——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

壳牌石油

——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈。酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者将得到下一轮面试机会。

假日酒店

——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

美电报电话公司

——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成。一般情况下应聘者都不可能完成，公司只是借此观察他们是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明。那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

统一公司

——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风。凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。(n101)