文人相轻 学者难管

589

作者：英国《金融时报》专栏作家 露西?凯拉韦（ Lucy Kellaway）
2006年3月3日 星期五

如果我把自己不想去做的高层管理职位全写下来，列成一个清单，那清单肯定会长得没玩没
了。所有管理职位都很讨厌，都充满压力，都让人沮丧，且几乎全部以失败告终。

不过，在我最讨厌的高层职位清单之首的，就是当哈佛大学校长。上周，哈佛现任校长拉里
?萨默斯（Larry Summers）宣布辞职。幸亏他及时引退，否则恐怕就要被投不信任票，无端
遭受耻辱了。我要回绝的还不仅是哈佛大学的校长宝座。事实上，让我当任何大学的校长我
都不干，尤其是成功的大学。



给一艘船（或组织）当舵手，就得掌握航向。在大多数企业，改变既定航向很困难。在大的
名校，改变航向几无可能。

萨默斯先生在哈佛一无所成，我的母校牛津的情况也好不了多少。牛津的校长、爱尔兰人约
翰?胡德（ John Hood）也是空降到牛津的，他也曾斗胆想大刀阔斧一番，却横遭学者发难
。率先发难的学者是彼得?奥本海默（Peter Oppenheimer）。他是我的经济学导师，头脑聪
明，生性风趣。（我还记得，当年在基督学院(Christ Church)的镶木书房里，我在辛辛苦
苦地写着自己的文章，他则来回踱步，用昂贵的自来水笔掏耳朵。）这个月，《泰晤士报》
（The Times）引述奥本海默的话说，胡德“绝对无法容忍”。“他是个很讨厌的人。这不
光是某件事的问题，而是他的管理方式问题。”


这种谈话方式直来直去，义愤填膺，且不失坦诚，故而很让人受鼓舞，但是也显得孩子气和
小家子气。我们很难想像，在私营领域还有人敢当众作出这种人身攻击。如果真敢这么做，
一定会被炒掉，而且也是活该。

胡德先生或许很讨厌。他或许有些想法是馊主意。但是，即便他的变革计划都是好计划，我
也非常怀疑他能不能落实下去。其原因是，学术圈中之人，尤其是那些大牌，简直就是魔鬼
员工。论能力、秉性和工作性质，他们都无法在现代的灵活组织中存身。我可以列出他们根
本不能适应的七大原因：




■他们太聪明。在大部分机构中，太聪明根本就不是什么优势，因为他们能够独立思考。（
有时候或许他们并不是太聪明，但是他们自以为很聪明，这样更糟糕。

■他们中有些人的情商低得吓人，而很多时候情商对成功的作用比智商还大。

■他们不擅长团队协作，这么说都还是轻描淡写。很多学术人士非常内向。另外，由于学校
本身的结构特点，（在科学之外的很多学科）他们的同事就是他们的对手。

■批评是一种生活方式。学术人士是经过了专业培训，专门挑剔的。所以如果推出什么新举
措，他们首先会质疑，而且很自然地觉得新举措完全是浪费时间。

■没有上下级关系。在大公司里，每个人都要巴结老板，和老板看法保持一致。在大学里，
拍马屁没有多少市场，所以表示异议大行其道。

■他们很自满，而且想维持现状，因为现状之下他们会有稳定的工作和退休金。

■由于他们的地位主要是靠研究，而他们的研究只有很少一些人看得懂，所以就会产生不安
全感、小家子气和满腹怨言。

学校越名牌，学术人士越自大，上述各种症状就越明显。

如果再考虑担任院长（或校长）职位的那些人的特点，情况就更为糟糕了。这些人一般都是


声誉卓著的学术名人，他们因自己的研究影响大，圈子广而坐上头把交椅。他们对管理或许
一窍不通。

他们本人或许也有学术人士固有的性格缺陷，甚至很为明显。萨默斯先生就是个例子。他的
有些熟人对他的描述是“聪明绝顶，幼稚可笑，感觉迟钝，”它的情商几乎是零。

越来越多的大学管理者试图采用所谓的现代管理技巧。这或许会有灾难性后果。他们沿用私
营领域废弃不用，或者是用之无效的三流时髦管理方法。去年伦敦大学学院（University
College London）曾斥资60万英镑（合1百万美元），重新将自己包装为UCL, 结果弄得一团
糟。令员工大为不快的是，学校发行了一套51页的手册，告诉员工如何使用新的徽标，手册
中还规定，所有的形象必须“活泼张扬，振奋人心”，就如两个人跳进大海的画面那样。手
册中还给出了二十来个词汇，帮助员工和外界沟通，这些词汇包括“挑战性”、“自由主义
”这些。对一个普通的办公室职员来说，所有这些做法都已经侮辱了他们的才智，更不要说
受人尊重的学术人士了。

本文结论应该是：如果人尽其才，大学应该能够合理运作。管理层称职不称职似乎无所谓，
船照旧航行。到了需要剧烈变革之时，什么毛病就都会跑出来。

倘若真要动大手脚，就会有更多萨默斯先生和胡德先生之类不幸的改革者递交辞呈，会有更
多的人在睡前独处之时黯然神伤，或是气急败坏。

作者专栏网址： www.ft.com/kellaway


译者/方柏林

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作者：英国《金融时报》专栏作家 露西?凯拉韦（ Lucy Kellaway）
2006年3月3日 星期五

如果我把自己不想去做的高层管理职位全写下来，列成一个清单，那清单肯定会长得没玩没
了。所有管理职位都很讨厌，都充满压力，都让人沮丧，且几乎全部以失败告终。

不过，在我最讨厌的高层职位清单之首的，就是当哈佛大学校长。上周，哈佛现任校长拉里
?萨默斯（Larry Summers）宣布辞职。幸亏他及时引退，否则恐怕就要被投不信任票，无端
遭受耻辱了。我要回绝的还不仅是哈佛大学的校长宝座。事实上，让我当任何大学的校长我
都不干，尤其是成功的大学。



给一艘船（或组织）当舵手，就得掌握航向。在大多数企业，改变既定航向很困难。在大的
名校，改变航向几无可能。

萨默斯先生在哈佛一无所成，我的母校牛津的情况也好不了多少。牛津的校长、爱尔兰人约
翰?胡德（ John Hood）也是空降到牛津的，他也曾斗胆想大刀阔斧一番，却横遭学者发难
。率先发难的学者是彼得?奥本海默（Peter Oppenheimer）。他是我的经济学导师，头脑聪
明，生性风趣。（我还记得，当年在基督学院(Christ Church)的镶木书房里，我在辛辛苦
苦地写着自己的文章，他则来回踱步，用昂贵的自来水笔掏耳朵。）这个月，《泰晤士报》
（The Times）引述奥本海默的话说，胡德“绝对无法容忍”。“他是个很讨厌的人。这不
光是某件事的问题，而是他的管理方式问题。”


这种谈话方式直来直去，义愤填膺，且不失坦诚，故而很让人受鼓舞，但是也显得孩子气和
小家子气。我们很难想像，在私营领域还有人敢当众作出这种人身攻击。如果真敢这么做，
一定会被炒掉，而且也是活该。

胡德先生或许很讨厌。他或许有些想法是馊主意。但是，即便他的变革计划都是好计划，我
也非常怀疑他能不能落实下去。其原因是，学术圈中之人，尤其是那些大牌，简直就是魔鬼
员工。论能力、秉性和工作性质，他们都无法在现代的灵活组织中存身。我可以列出他们根
本不能适应的七大原因：




■他们太聪明。在大部分机构中，太聪明根本就不是什么优势，因为他们能够独立思考。（
有时候或许他们并不是太聪明，但是他们自以为很聪明，这样更糟糕。

■他们中有些人的情商低得吓人，而很多时候情商对成功的作用比智商还大。

■他们不擅长团队协作，这么说都还是轻描淡写。很多学术人士非常内向。另外，由于学校
本身的结构特点，（在科学之外的很多学科）他们的同事就是他们的对手。

■批评是一种生活方式。学术人士是经过了专业培训，专门挑剔的。所以如果推出什么新举
措，他们首先会质疑，而且很自然地觉得新举措完全是浪费时间。

■没有上下级关系。在大公司里，每个人都要巴结老板，和老板看法保持一致。在大学里，
拍马屁没有多少市场，所以表示异议大行其道。

■他们很自满，而且想维持现状，因为现状之下他们会有稳定的工作和退休金。

■由于他们的地位主要是靠研究，而他们的研究只有很少一些人看得懂，所以就会产生不安
全感、小家子气和满腹怨言。

学校越名牌，学术人士越自大，上述各种症状就越明显。

如果再考虑担任院长（或校长）职位的那些人的特点，情况就更为糟糕了。这些人一般都是


声誉卓著的学术名人，他们因自己的研究影响大，圈子广而坐上头把交椅。他们对管理或许
一窍不通。

他们本人或许也有学术人士固有的性格缺陷，甚至很为明显。萨默斯先生就是个例子。他的
有些熟人对他的描述是“聪明绝顶，幼稚可笑，感觉迟钝，”它的情商几乎是零。

越来越多的大学管理者试图采用所谓的现代管理技巧。这或许会有灾难性后果。他们沿用私
营领域废弃不用，或者是用之无效的三流时髦管理方法。去年伦敦大学学院（University
College London）曾斥资60万英镑（合1百万美元），重新将自己包装为UCL, 结果弄得一团
糟。令员工大为不快的是，学校发行了一套51页的手册，告诉员工如何使用新的徽标，手册
中还规定，所有的形象必须“活泼张扬，振奋人心”，就如两个人跳进大海的画面那样。手
册中还给出了二十来个词汇，帮助员工和外界沟通，这些词汇包括“挑战性”、“自由主义
”这些。对一个普通的办公室职员来说，所有这些做法都已经侮辱了他们的才智，更不要说
受人尊重的学术人士了。

本文结论应该是：如果人尽其才，大学应该能够合理运作。管理层称职不称职似乎无所谓，
船照旧航行。到了需要剧烈变革之时，什么毛病就都会跑出来。

倘若真要动大手脚，就会有更多萨默斯先生和胡德先生之类不幸的改革者递交辞呈，会有更
多的人在睡前独处之时黯然神伤，或是气急败坏。

作者专栏网址： www.ft.com/kellaway


译者/方柏林

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大学毕竟是大学，传统比改革更重要。管理者有足够的天才来代替流传了几百年的传统么？