看美国老板如何“算计”下属。

乞丐¤拔丝

根据专家的介绍，美国企业的很多经理人接受过empowerment model培训。这个empowerment model在台湾有人翻译为“启力模式”，虽然是中文但从字面上看还是不得要领。据我的理解，这是一个有关上司和下属之间互动关系的模型。举例来说，你在一家美国企业谋得一个职位，虽然经过面试的考验，但是毕竟是初来乍到，自己的能力没有完全展现出来，老板自然也不会完全放心。按照empowerment model的模式，这时候员工处于“启力”的初级阶段，从老板的角度看，这就是个I decide（我定）的阶段。换句话说，在工作中一切都听老板的，老板怎么说，你就怎么做，autonomy（自主性）很低。随着时间和经验的增长，员工的motivation（主人翁精神）、 knowledge（知识）以及、skill（技能）也有了提高，所以autonomy也与时俱进，从老板I decide，依次进入we/I decide （我们讨论，我定）、we/we（我们讨论，我们定）、we/you（我们讨论，你定）直至you decide（你定）的自主性最高境界。
那么，老板又怎么会知道你作为员工已经到到了什么境界了呢？如果在中国，老板看看面相，凭亲疏感觉也许就下了定论。但是在美国老板可能按照人力资源咨询专家的建议，做一个定量分析。如果把I，we/I，we/we，we/you，you看作从0到5的数字区间，那么0至1就是“我定”；1至2就是“我们讨论，我定”；2 至3就是“我们讨论，我们定”；3至4就是“我们讨论，你定”，4至5就是“你定”。为了确定你的真实位置，老板要进行下述三个步骤的计算：
第一步骤，判断该员工的主观能动性（motivation level）。这一步骤又细分为三个子项。首先判断员工的“自信度”，如果非常不自信就给0，如果充分自信就给5，当然实际得分应该在0至之间的任意一个数值；其次判断员工的“抱负心”，也是在0至5之间给出一个数值。然后判断员工的“独立工作能力”，以同样的方式给出0到5之间一个数值。三项得分相加除以三得出的平均值就是主观能动性的得分。
第二步骤，判断该员工的技能和知识水准（skill/knowledge）。这一步骤分四个子项，按照从0到5的区间，分别为员工的“相关经验”、“相关技能”、“对工作任务的熟悉程度”、“个人性格”（指个人性格是否适合工作性质）打分，然后各项得分相加除以4得出平均值就是技能与知识的得分。
第三步骤，对员工的综合评价（overall effectiveness）。这一步骤很简单，只要把上述两个步骤的得分相加除以2就是对员工的综合评价。这时候。老板只要对照前面说过的判断标准，如果得分在0至1就是“我定”；1至2就是“我们讨论，我定”；2 至3就是“我们讨论，我们定”；3至4就是“我们讨论，你定”，4至5就是“你定”。
各位设身处地地想象一下，如果你的老板这样“算计”你，你可能在或将在哪一个区间呢？

不再叼

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