中华人民共和国劳动合同法出台 (全文)

狮心王

中华人民共和国劳动合同法

  （2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 　

  目　录 　

  第一章　总　则

  第二章　劳动合同的订立

  第三章　劳动合同的履行和变更

  第四章　劳动合同的解除和终止

  第五章　特别规定

  第一节　集体合同

  第二节　劳务派遣

  第三节　非全日制用工

  第六章　监督检查

  第七章　法律责任

  第八章　附　则 　

  第一章　总　则   

  第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

  第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

  国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

  第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

  依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

  第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

  第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

  第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。   

  第二章　劳动合同的订立 　

  第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

  第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

  第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

  第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

  已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

  第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

  第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

  第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

  （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

  （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

  （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

  劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

  （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

  （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

  （三）劳动合同期限；

  （四）工作内容和工作地点；

  （五）工作时间和休息休假；

  （六）劳动报酬；

  （七）社会保险；

  （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

  （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

  第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

  第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

  劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

  第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

  第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

  在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

  第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

  （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

  （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

  （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

  第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

  第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。   

  第三章　劳动合同的履行和变更   

  第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

  第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

  用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

  第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

  第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

  劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

  第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

  第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

  第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

  变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

狮心王

劳动合同法草案：单保护还是双保护
王全兴教授详述草案起草过程中立法主旨表述之争

中国人大网  2006年04月12日  浏览字号：【大 中 小】   打印本页

　　劳动合同法(草案)(以下简称“草案”)征求意见稿的出台，在全社会掀起了对该草案的大讨论。据悉，关于该草案的立法目的条款，起草过程中一直有“单保护”表述(“保护劳动者的合法权益”)与“双保护”表述(“保护劳动者和用人单位的合法权益”)的争论。现公布的草案在第一条中选择的是“单保护”表述，即“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”就此，记者采访了我国著名劳动合同法专家、中国劳动法学研究会副会长、湖南大学法学院博士生导师王全兴教授，作为草案起草过程中的专家顾问，他就“单保护”表述的实质和理由作出了阐释和评价。

　　“单保护”表述只是表明对保护劳动者的偏重或倾斜，而不是只保护劳动者而不保护用人单位
　　王全兴谈到，任何一个法律部门或任何一部法律，对其调整的社会关系的各方当事人的合法权益都会给予保护，但在立法目的条款中有的作“双保护”表述，有的作“单保护”表述。前者如合同法第一条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如消费者权益保护法第一条中“保护消费者的合法权益”的规定，劳动法第一条中“保护劳动者的合法权益”的规定，这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，而不意味着只保护某方当事人不保护他方当事人。

　　保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个面”的关系
　　王全兴进一步指出，劳动者与用人单位在利益上不仅存在矛盾而且相互依存，是“一个硬币两个面”的关系。从微观层面看，由于劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。从宏观层面看，我国经济发展正陷入“内需不足→依赖出口→低价竞销→利润低下→劳动收入增长缓慢→内需不足”的恶性循环，而打破这一恶性循环的关节点，在于加大劳动法保护劳动者的力度，提高劳动者的收入。在过去20年左右的发展中一直实行低工资高增长的模式，据介绍，工资占GDP的比例由1989年的16%下降到今天的12%(按照最近公布的经济普查数据所调整的GDP统计数据，这种比例会更低，或许只有10%左右)。这已严重抑制了国内需求的有效增长，损害了经济持续发展的动力。

　　“单保护”表述的理由比“双保护”表述的理由更有说服力
　　目前，主张“双保护”表述的理由主要是：认为当事人双方地位平等是合同的一般属性，而劳动合同也应具有这种属性。劳动法在总体上已经强调偏重保护劳动者，所以单个的劳动关系法(如劳动合同法)偏重保护的程度，应弱于劳动基准法和集体劳动关系法。也有人认为，劳动者并非都是弱者，实践中经常出现高管人员、技术人员随意跳槽而使企业利益受损的现象，因此，做“双保护”表述有利于在这种情况下保护企业利益等等。王全兴认为劳动法第一条关于立法目的的“单保护”表述，是昭示劳动法本质、涵盖和统率整个劳动法体系的法律条文，不应当为劳动合同法所突破。王全兴说劳动合同虽然具有当事人双方地位平等的合同一般属性，但同时还具有当事人双方地位不平等的特殊性。劳动合同法(或雇用合同法)在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其“特别”正在于偏重保护劳动者和为实现偏重保护而对契约自由的限制。而在我国，劳动合同法是劳动法的组成部分，更应当强调偏重保护。

　　“强资本、弱劳动”是我国今后相当长时期内的普遍格局
　　王全兴特别指出，“强资本、弱劳动”是我国今后相当长时期内的普遍格局，高素质劳动者虽然其与企业的相对地位高于普通劳动者，但在劳动者中所占比重很小，且其利用高素质优势损害企业利益的现象远远少于企业侵害劳动者权益的现象，故只需对高素质劳动者随意跳槽等损害企业利益的行为作出特别的限制性和惩罚性规定即可，而不必仅为此而在立法目的条款中作“双保护”表述。（见习记者 吴晓锋）
  来源：法制日报 2006年4月12日

狮心王

呵呵，我们王导真厉害……