华为与新劳动法

冰封的沼泽

律师：华为辞职门可能赔了夫人又折兵
  “华为用钱鼓励近万员工辞职竞岗，不但不能达到规避无固定期限劳动合同的目的，还可能赔了夫人又折兵。”昨天，广东省广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师，就近来闹得沸沸扬扬的“华为辞职门”事件如是评价。

  “离职”不被法律承认

  “华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。华为会赔了夫人又折兵。”肖胜方律师解释，在华为目前离职竟岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职，“在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工递交一个辞职报告就算数的。显然华为不太可能做到，近万人要同时离职，并离开一个合理的时间再回来，会对其企业运作产生巨大影响。所以尽管华为自己规定工龄重新计算，即使员工本身同意，但法定大于约定，这些‘离职’员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。”按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。

  “至于华为支付的赔偿金，则只是将以后可能发生的经济补偿金的一部分提前给了劳动者。”肖胜方律师解释，经济补偿金的计算年限和无固定期限劳动合同工作年限的条件是两个概念，由于员工此前的工龄并没能一笔勾销，华为的做法只是将以后可能发生的经济补偿金的一部分提前给了劳动者。“例如，一个已经在华为工作8年的员工，这次已经拿到前8年的补偿金，重新签订劳动合同后，假设在三年后又发生需要支付经济补偿金的情况，则前8年的年限可剔除，只得到后三年的补偿金。”

  类似遭遇员工如何自保

  如果有企业拷贝华为的做法，并按法律规定完成真离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益呢？肖胜方律师介绍：“一种情况，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同，如果企业单方面无故解除劳动合同，在《劳动法》下，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同，在《劳动合同法》下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。第二种情况，员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。”

华为斥巨资\"破财免灾\"10亿买员工辞职
  据悉，今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工相继向公司请辞，辞职员工随后竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一变化是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职员工可获得华为公司赔偿总计高达10亿元。

  华为的担心没必要

  华为不惜斥巨资“破财免灾”，主要出于对《劳动合同法》第十四条的担心：如果与员工签订了无固定期限合同后无法对其裁减，将颠覆优胜劣汰原则，从而削弱企业竞争力。其实，这种担心完全没有必要。

  就《劳动合同法》立法本意看，所谓“无固定期限劳动合同”只是合同没有终止期限而已，这种合同与计划经济下的铁饭碗有着本质区别。事实上，《劳动合同法》也规定此类合同并非不可解除。相比之下，华为此次大规模调整成本太高。

  事实上，原有制度下劳动合同短期化倾向明显，已经影响到职工就业稳定感和归属感，对企业的长期发展不利。从这个角度看，《劳动合同法》第十四条规定最终对企业也是有益的，包括华为在内的所有企业完全没有必要对其如此恐惧。

  《劳动合同法》的试金石

  在笔者看来，华为“辞职门”事件最大的意义，是它有意无意充当了新《劳动合同法》制定、实施的试金石。它为国人在劳动权益保护(包括劳动者和用人单位)的认知和思考上，开拓了全新的思维和思路：在资本市场中，用人单位和劳动者都拥有在法律法规框架内做出趋利避害选择的权利。华为此举，给其他用人单位，上了一堂公开课。

  问题的关键是，对中国这样一个尚处于社会保障体系亟待完善、劳动力市场体系尚未健全阶段的社会而言，在不损害用人单位权益和积极性的前提下，如何维护和提高劳动者权益，是当务之急。因此，新《劳动合同法》能否在施行中切实有效地起到作用，尚待相关政策的大力支持、有关部门的严加监管，以及相关保障性配套制度的共同合力。

评论：华为提供新劳动合同法首个样本
  任正非颇具纪念意义的001号工号就快消失了，这是他和他的华为为应对新劳动合同法所必须付出的代价之一。更大的代价是华为为近万名老华为人开出的“自愿离职再上岗”的补偿条件：经济补偿税前总额=(N＋1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格(据《21世纪经济报道》)。

  且不说这样的补偿条件算不算优厚，但新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

  华为的做法在很多倾向于经济民主的人眼里，毁誉参半。早在人大最终通过新劳动合同法之时，便有诸多评论认为新法实施前这半年会有大量奉行机会主义的企业(尤其是民企)以时间换空间，通过解雇老员工来规避新法实施带来的影响，拖延新法实施后必然带来的劳资成本增加。华为的举动似乎印证了他们的先见之明，痛心疾首者在声讨任正非们的同时，不忘提及他们心目中的劳资关系典范：日本的终身雇佣制、法国的劳工法和德国的莱茵兰经济民主。

  不得不说，对经济民主制的一知半解，造成了这些好心人对任正非们的误读和对新劳动合同法的曲解。日本、法国与德国的劳资模式与这三个国家各自的工人运动历史渊源颇深，日本战后的公司工会斗争，法国和德国的工会运动与社会民主运动促成了三个国家各具特色的劳资市场制度。换句话说，是先有工人运动，而后才有相应的劳资法律出台。不同的工人运动历史，促成了三个国家经济民主和公民权利的进步，但政治上的进步也付出了相应的成本。到了上世纪八九十年代，受困于终身雇佣制和劳资谈判中议价能力过于强大的工会力量，日本、法国和德国的劳动力市场面临着价格弹性不足，以致劳动力成本高企，影响本国产业竞争力，反过来就业又进一步恶化的情况。这种僵硬的劳资关系导致的恶性循环，也成为今天这三个国家右派政府上台，大搞经济改革削减社会福利的主要原因之一。

  现在，社会政策理论界无论是左派还是右派，都认识到保护劳动力产权的前提是“鼓励工作、促进就业”，而不是“高福利养闲人”。这是经历了战后60年社会福利政策的各国重大的经验总结。在这样的背景下，审视华为这次“自愿离职再上岗”事件和新劳动合同法中的“无固定期限劳动合同”，应该会读出新的意义。

  首先，新法实施背景下的“自愿离职再上岗”与剥夺了劳动者补偿的机会主义行为有本质的区别，前者的实质是对劳动者产权进行相应的经济补偿，是新法背景下劳资契约的重构。这种为回避“无固定期限劳动合同”而进行的劳动力产权“赎买”，其实是从反方向实践了新劳动合同法的新规，提高了劳方对资方的谈判能力。其次，“无固定期限劳动合同”这一规定本身，并不说明立法者愿意看到中国的劳动力市场中从此出现大面积的“准铁饭碗”。

  相反，立法者的本意可能在于，在保持劳动力市场弹性的同时，最大限度地限制强势资方对劳方的道德风险。甚至可以说，新劳动合同法的最大变化是在实质上要求无论任何劳资关系，资方都应公平地对劳方进行经济回报和补偿。应该说，这比修订前的劳动合同法在实践中形成的“强者通吃”情况，要进步很多。

  无可否认，中国经济改革至今，我们拥有了一个或多或少接近自由经济的市场，却远没有形成一个现代民主国家所必须具备的健全的“经济社会”。而后者，恰恰是日本、法国和德国等发达工业国家在经济民主方面的根本所在。正如耶鲁大学的政治学大师林茨(J.Linz)在研究东欧国家转型时所观察到的那样，一个只有私有化市场而未能建立起经济社会的国家，其政治上的转型失败的可能性要更大。而即将于明年实施的新劳动合同法，无疑为中国建立一个健全的“经济社会”打下了一根新桩。

华为10亿调整人力 自愿离职补偿20万
  中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。

  10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。

  消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。

  据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。

  “公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。

  华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。

  “华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。